هفته چهارم دی - شیوه های نوین مطالعه، راه‌های پیشرفت و موانع پیشرفت
سفارش تبلیغ
صبا ویژن
اگر در کسى خصلتى شگفت دیدید ، همانند آن را انتظار برید چه طبیعت او وى را بر انگیزاند دیگر بار ، بر کردن چنان کار . [نهج البلاغه]
شیوه های نوین مطالعه، راه‌های پیشرفت و موانع پیشرفت
 
 RSS |خانه |ارتباط با من| درباره من|پارسی بلاگ
»» ویژگیهای افراد دارای انگیزه پیشرفت

ویژگیهای افراد دارای انگیزه پیشرفت

حداکثر عملکرد در تکالیف نسبتا چالش انگیز در افرادی با انگیزش پیشرفت بالا

ادامه مطلب...

نوشته های دیگران ()
نویسنده متن فوق: » محمدحسین ( یکشنبه 86/10/30 :: ساعت 6:0 صبح )


»» ارزیابی عملکرد کارکنان

ارزیابی عملکرد کارکنان         

چکیده
این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.
کلیدواژه(ها) : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM/

ادامه مطلب...

نوشته های دیگران ()
نویسنده متن فوق: » محمدحسین ( سه شنبه 86/10/25 :: ساعت 10:0 عصر )


»» ارزیابی عملکرد کارکنان( 2)

4- معیارهای ارزیابی عملکرد

جهت حصول اطمینان از انجام مطلوب ارزیابی باید:

مطمئن گردید که کارکنان از شرح وظایف محوله مطلع بوده‌اند. به این منظور باید شرح وظایف کارکنان قبلاً و بتناسب اختیارات تهیه شده و در اختیار ایشان قرار گرفته باشد.

نتایج ارزیابی‌های قبلی و احتمالی به اطلاع کارکنان رسیده باشد تا آنها از خواستها و سیاست‌های کافرما مطلع باشند.

زمان کافی بین ارزیابی‌های دوره‌ای رعایت گردد تا کارکنان فرصت کافی جهت ارتقاء و اصلاح رویه‌های غیر استاندارد یا نامنطبق قبلی داشته باشند.

معیارهای کمی (مقداری) بتناسب جایگاه سازمانی هر یک از کارکنان تهیه شده باشد. بعنوان مثال برای پرسنل تولید، مقدار واحد تولیدی، انبارداران با مقدار جنسی که تحویل و تحول می‌نمایند، و پرسنل دبیرخانه را با حجم نامه‌هایی که تایپ نموده اند مورد ارزیابی قرار داد. البته این روش (بخش کمی) نارسایی‌هایی نیز دارداز جمله اینکه بسیاری از عملکردها نتیجه قابل شمارشی ندارند، به عنوان مثال نتیجه عملکرد یک مدیر یا معلم را نمی‌توان شمرد. هر چند می‌توان تعداد دانش آموزانی را که یک معلم در هر سال آموزش داده است ملاک قرار داد اما آیا این رویه صحیح است؟ یا آیا درست است که میزان کارآیی یک مدیر را بر مبنای تعداد نامه‌هایی که وی امضاء کرده است بررسی کنیم؟

عوامل ذهنی شامل دیدگاهها و نظرات شخصی، قابلیت سازگاری محیطی و تواناییهای فردی. مسأله‌ای که در هنگام ارزیابی عوامل ذهنی باید مطلقاً مورد توجه ارزیاب باشد، اینست که آیا در صورت لزوم خواهد توانست نظر خود را اثبات نماید؟ در تعیین ملاکهای ارزیابی باید توجه داشت که هر یک از معیارها بر مبنای اطلاعات پرسنلی برای هر یک از کارکنان و جایگاه‌های شغلی قابل تغییر هستند واین معیارها باید به نحوی تهیه و تعیین شده باشند که بسته به شرایط و اطلاعات هر یک از کارکنان، قابل تغییر بوده و بصورت شناور تهیه شده باشند. به عنوان مثال انبارداری که بدلیل کاهش تقاضای بازار یا کاهش حجم تولید، میزان کمی از کالا را تحویل و تحول نموده است نباید بدلیل افت عملکرد مورد سرزنش قرار بگیرد. بنابراین ارزیاب باید اشراف کامل نسبت به اطلاعات پرسنلی کارکنان و جایگاه‌های شغلی داشته باشد چرا که در غیر اینصورت ممکن است متهم به جانبداری، منفی‌نگری یا محافظه‌کاری گردد. نکته دیگری که باید مورد توجه ارزیاب قرار بگیرد این است که قبل از ارزیابی هر یک از کارکنان مدنظر داشته باشد که فرد ارزیابی‌شونده چه مدتی مشغول انجام وظیفه فعلی بوده است؟ و آیا فرصت انطباق خود با جایگاه سازمانی مزبور را داشته است؟

اطلاعات خاص هر یک از کارکنان و اطلاعات کارگزینی نیز می‌توانند بعنوان ملاک و مبنای ارزیابی قرار گیرند. غیبت، میزان و تعداد دفعات دیرکرد یا ترک محل کار (زودتر از موعد) و مرخصی‌های بدون توجیه از بهترین عوامل اطلاعات خاص کارکنان هستند. البته تأثیر این معیار بخصوص بیشتر می‌تواند جهت ارتقاء یا تنزل رتبه سازمانی ملاک عمل قرار گیرد. http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM

5- ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا

از جمله مواردی که ارزیاب باید قبل از ورود به جلسه ارزیابی مطلع باشد اطلاع از ارتباط بین سه عنوان فوق می‌باشد. با این موضوع حساس باید بسیار با دقت و مراقبت برخورد کرد چرا که اولاً تأثیر بسزایی در نتیجه ارزیابی دارد و ثانیاً در تغییر نگرش کارکنان نسبت به سازمان و سیاست‌های سازمانی دارد.

سیاست کلی و عمومی سازمان‌ها بر این مبناست که نتیجه جلسات ارزیابی بر عملکرد کارکنان تمرکز دارد و نه بر میزان حقوق و مزایا. فهم و درک این سیاست همیشه برای کارکنان امکانپذیر نیست. بنابراین ارزیاب همیشه باید مراقبت نماید تا در جلسه ارزیابی عملکرد از ورود به حیطه حقوق و مزایا خودداری نموده و محوریت جلسه را بر ارزیابی صرف عملکرد کارکنان قرار دهد. البته طبیعی است که فردی که در جلسه ارزیابی از طرف ارزیاب (که معمولاً مدیر مستقیم یا سرپرست ارشد وی است) مورد تمجید قرار گرفته است انتظار افزایش حقوق را داشته باشد ولی چنانچه شخص ارزیاب دارای این اختیار نباشد یا سیاست افزایش حقوق کارکنان بر مبنای دیگری استوار باشد نه تنها ارزیابی عملکرد نتیجه عکس در پی خواهد داشت بلکه باعث زیر سئوال رفتن شخص ارزیاب و نهایتاً سیاست‌های سازمان خواهد شد.

از سوی دیگر ارزشیابی شغل، روشی برای محک زدن ارزش یک شغل یا جایگاه سازمانی بخصوص است و نه عملکرد متصدی آن شغل. و در نتیجه میزان حقوق و مزایای پیش‌بینی شده برای یک شغل یا جایگاه سازمانی بر مبنای ارزش آن شغل تعیین می‌گردد و این امر ارتباطی با متصدی شغل ندارد. بنابراین این موضوع حتماً باید مد نظر ارزیاب قرار داشته باشد. http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM

6- روشهای مختلف ارزیابی عملکرد

روشهای مدون مختلفی جهت هدایت جلسات ارزیابی عملکرد، وجود دارد که اهم این روشها بشرح زیر می‌باشند: http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM
6-1- روش امتیازبندی

در این روش هر یک از ویژگی های مورد توجه و نیاز سازمان، به ترتیب نوشته شده و برای هر یک، امتیاز بخصوصی در نظر گرفته می‌شود. در پایان جلسه، مجموع امتیازات هر یک از کارکنان، مشمول یکی از سطوح می‌شوند که نشاندهنده سطح موجود کارکنان نسبت به سطح مورد انتظار سازمان خواهد بود. جدول 1 نمونه‌ای از جداول امتیاز دهی به روش فوق می‌باشد:

این روش از روشهای متداول و رایج در ارزیابی عملکرد کارکنان بشمار می‌رود و دلیل رواج استفاده از آن نیز اینست که استفاده از آن برای ارزیاب آسان بوده و نتیجه‌گیری از آن برای افرادی‌ که بعداً به سوابق ارزیابی رجوع می‌کنند آسان‌تر خواهد بود. البته در استفاده از این روش باید مراقبت نمود تا ارزیاب تحت تأثیر عوامل ظاهری (مثل سر و وضع کارکنان، قومیت یا نژاد) و عوامل آنی (مثل برخورد خلاف انتظار ارزیابی‌شونده در جلسه ارزیابی) قرار نگیرد.

چنانچه ارزیابی‌شونده در جلسه ارزیابی بر خلاف عادت و رویه‌های قبلی از خود واکنشی نشان دهد که ناگهان ارزیاب غافلگیر گردد، اصطلاحاً ارزیاب را تحت تأثیر قرار داده است. بنابراین ارزیاب نباید تحت تأثیر رویه ناگهانی و آنی کارکنان در جلسه ارزیابی قرار گیرد.

http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM

6-2- روش رتبه‌بندی مستقیم

این روش بعنوان ساده‌ترین و در عین حال از جمله روشهای قابل استفاده غیر‌حرفه‌ای ارزیابی مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این روش ویژگیهای مورد توجه و نظر سازمان، به ترتیب در جدولی (جدول 2) نوشته می‌شوند و سپس سطوح مورد انتظار سازمان برای هر یک از ویژگی‌ها در جلوی آنها نوشته شده و سطوح هر یک از کارکنان تعیین می‌گردد.

http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM

6-3- روش‌های غیر متدوال

روش‌های غیر متداول دیگری نیز جهت ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که به جهت عدم حوصله، از این بحث خارج می‌باشد که می‌توان به روشهای زیر اشاره کرد:

روش نمودار سنجش کارکنان: بعنوان اهم روشهای مزبور می‌توان به این اشاره کرد که در این روش اسامی کلیه پرسنل ارزیابی‌شونده نسبت به هر یک از عوامل مورد نظر سازمان بترتیب از بهترین سطح تا نازلترین سطح نوشته شده و سنجیده می‌شوند که بدلایل متعددی این روش در حال حاضر متداول نمی‌باشد. یکی از دلایل عدم استفاده از این روش این است که امکان دارد هر یک از کارکنان بدلیل برتری که در پرسنل دیگر نسبت به خود احساس می‌نماید آنها را ملاک و سرمشق خود قرار دهند. حال آنکه امکان دارد فرد مزبور از انواع تخلفات سازمانی یا ایرادهای اخلاقی برخوردار باشد یا در بهترین وضعیت، ارزیاب در ارزیابی خود اشتباه کرده باشد که موجب تخریب کارکنان خواهد شد.

البته در موارد محدودی می‌توان از این روش استفاده کرد، که اولاً تمام کارکنان ارزیابی‌شونده، در یک رتبه و جایگاه سازمانی مشابه قرار داشته باشند، تعداد کارکنان محدود باشد و نتیجه ارزیابی هیچگاه به اطلاع کارکنان رسانده نشود و نهایتاً اینکه هدف از انجام ارزیابی این باشد که در یک گروه خاص، بهترین و بدترین یا نازلترین‌ها را شناسایی نماییم.

روش غیر متداول دیگر، روش انتخاب اجباری است. در این روش در مقابل هر یک از ویژگیهای مورد علاقه و نظر سازمان، چند جمله از قبل طراحی شده نوشته شده است که ارزیاب باید الزاماً یکی از آنها را انتخاب نماید. ایراد وارده به این روش نیز این است که امکان دارد عملکرد هر یک از کارکنان از توصیف‌های طراحی شده خارج باشد و بنابراین علاوه بر اینکه می‌تواند اعتراض بحق کارکنان را بدنبال داشه باشد، نتیجه ارزیابی را نیز می‌تواند بر باد دهد. http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM



نوشته های دیگران ()
نویسنده متن فوق: » محمدحسین ( دوشنبه 86/10/24 :: ساعت 10:0 عصر )
»» ارزیابی عملکرد کارکنان (3)

7- روش حصول اطمینان از برابری ارزیابیهای انجام شده در مورد کلیه کارکنان

جهت حصول اطمینان از اینکه کلیه کارکنانی که ارزیابی می‌شوند با یک دقت و حساسیت ارزیابی می‌شوند بهتر است بصورت فهرست وار، نیازها و الزامات هر جایگاه سازمانی را تهیه نموده و در مورد کلیه کارکنان استفاده نمود. چنانچه قبلاً هم اشاره شد، بهتر است پاسخ سئوالات یا موارد فهرست شده، بصورت باز باشد تا امکان اظهار نظر کارکنان نیز وجود داشته باشد. در اینصورت صحت ارزیابی نیز بیشتر مورد تأیید ارزیاب خواهد بود. این موارد فهرست وار می‌توانند مواردی مانند روابط سازمانی، اجتماعی، ارتباطی، موارد الزامات قانونی و اظهار نظر‌های شخصی کارکنان در مورد محیط کار باشد.

نکته بعدی برای صرفه جویی در وقت سازمان اینست که قبل از ورود به جلسه ارزیابی، ارزیاب فرمهای واحدی را تهیه نماید که شامل مشخصات پرسنلی کارکنان، موارد فهرست وار، اظهار نظرهای شخصی کارکنان در مورد محیط کار و اظهار نظر ارزیاب باشد.

نکته دیگری که باید در نظر داشت اینست که پس از انجام ارزیابی، کلیه سوابق ارزیابیهای غیر رسمی انجام شده از هر یک از کارکنان (که در پرونده پرسنلی ایشان وجود دارد ) به انضمام نتایج ارزیابیهای احتمالی گذشته، باید ضمیمه شده و بصورت یکجا بررسی گردد. نباید فراموش کرد که فرایند ارزیابی کارکنان، با انجام این مرحله تکمیل و قابل اتکاء می‌گردد. http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM

8- خطای هاله‌ای

قضاوت ما در مورد سایرین، با توجه به سوابقی که افراد در ذهن ما بجای گذاشته‌اند انجام می‌گردد و تقریباً همه ما با تأثیر از سوابق گذشته، وضعیت فعلی، ظاهر و بطور کلی وجه مشخصه‌ای از افراد راجع به آنها قضاوت می‌کنیم. حال امکان دارد این عوامل به قضاوت مثبتی از افراد بیانجامد یا منجر به قضاوت منفی در مورد ایشان گردد که در هر صورت دچار خطای هاله‌ای شده‌ایم. این موارد دامنه وسیعی را در بر می‌گیرد گه می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

مطلق نگری: تأثیرگذاری شخصیت نامطلوب یک شخص بر ارزیابی سایرین در مورد عملکردهای مطلوب وی.
مبالغه کردن: بها دادن بیش از حد به عملکرد مثبت یا منفی شخص، بنحوی که سایر عملکردهای وی را تحت تأثیر قرار دهد.

نزدیک نگری: این مورد که در اثر نداشتن سوابق ارزیابیهای غیر رسمی رخ می‌دهد باعث می‌گردد تا ارزیاب فقط وضعیت کارکنان را در فاصله زمانی نزدیک بخاطر آورد و از عملکرد گذشته دور وی غافل شود.

ارزیابی حد وسط یا بالعکس: به هر دلیل امکان دارد ارزیاب، در مورد کارکنان بیش از حد محافظه‌کاری به خرج داده و از اظهار نظرهای واقعی و حقیقی خودداری نماید و بر عکس این مورد نیز امکانپذیر است، یعنی اینکه امکان دارد ارزیاب در مورد افراد فقط حد مثبت یا فقط حد منفی را داشته باشد و حد وسط را فراموش کرده باشد.

نگرش منفی: عدم پذیرش این موضوع که فرد ارزیابی‌شونده، وضعیت نامطلوب گذشته را جبران کرده یا در حال جبران آن است.

یکسان نگری: سنجش کلیه کارکنان با یک نگرش (از نظر توانایی‌ها، امکانات، اختیارات، سن، تحصیلات و تجربیات). http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM
9- هدف نهایی از ارزیابی عملکرد

باید توجه داشت که هدف نهایی ارزیابی عملکرد کارکنان، مبادله اطلاعات بین ارزیاب و کارکنان در جهت جلوگیری از عملکرد نامطلوب و اصلاح آن و تشویق عملکرد مطلوب کارکنان است. به این منظور باید در طی جلسه ارزیابی دقت نمود تا در جهت نتیجه‌گیری از مباحث حرکت شود.

همچنین انتظارات سازمان به وضوح به اطلاع کارکنان رسانده شده و جایگاه فعلی کارکنان را در این مسیر به ایشان نشان داد. همچنین در مواردی که ارزیابی‌شونده اقدامات قابل قبولی انجام داده است مورد تشویق قرار گرفته و کم‌کاریهای وی با تأکید به اطلاع وی رسانده شود. اگر عملکرد نامطلوبی از هر یک از کارکنان وجود دارد نباید صراحت را فراموش کرد. تمامی ضعف‌ها باید بوضوح به اطلاع کارکنان رسیده و از پرهیز باید خودداری کرد. البته ممکن است در زمان جلسه ارزیابی به دلیل کمبود وقت امکان پیدا کردن راه‌هایی جهت اصلاح و جبران رویه‌های نامطلوب گذشته وجود نداشته باشد که در اینصورت باید زمانی را برای انجام این مهم تعیین نمود تا با حضور و توافق هر یک از کارکنان، روش‌های جبران گذشته و حرکت بسوی عملکرد مطلوب تهیه گردد و سهم سازمان نیز در این مورد تعیین و به اطلاع وی رسانده شود و نهایتاً این اهداف جدید را بعنوان جبران‌کننده گذشته نامطلوب جایگزین قلمداد کرد. پوشش دادن سوابق و عبارات ناخوشایند کارکنان بوسیله اهداف و توصیفات خوشایند آینده، برای کارکنان بسیار مطلوب و اثربخش است. خصوصاً اگر همراهی سازمان نیز اثر‌بخشی آن را مضاعف نماید این رویه به کارکنان اعتماد به نفس و انرژی بیشتری برای انجام اهداف آینده می‌دهد. این روش می‌تواند الگو و ملاک مناسبی برای کل جلسه ارزیابی عملکرد قرار گیرد.
شروع جلسه ارزیابی با تعریف از ارزیابی‌شونده و تشویق عملکردهای مطلوب وی در گذشته باعث اعتماد به نفس در وی می‌شود بطوری که وقتی با عبارات نا خوشایند از خطاها و یا عملکرد نامطلوب وی انتقاد می‌گردد وی را وادار به اصلاح رویه غیر استاندارد گذشته می‌نماید.

کارکنان باید بدانند که سازمان در جهت اصلاح رویه نامطلوب گذشته با ایشان همراه و همگام است. همانطور که گفته شد هیچگاه نباید کارکنان را با یکدیگر مقایسه کرد و بالعکس باید مراقب بود تا به هیچوجه خطای هر یک از کارکنان به گردن دیگری انداخته نشود.

http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM

10- ارزیابی عملکرد توسط چه کسانی و در چه مکانی قابل اجرا می‌باشد؟

در اغلب سازمان‌ها ارزیابی کارکنان توسط مدیر مستقیم یا سرپرستان کارکنان انجام می‌گردد زیرا مدیران مستقیم از تناسب نیازها، بایدها و نبایدها و قابلیت‌های مشاغل و جایگاه‌های سازمانی واحد، و همچنین نقط ضعف و قوت کارکنان خود آگاهند و همچنین از آنجایی که بطور متداول و معمول مدیران مستقیم بر نحوه پاداش، ارتقاء، تنزل رتبه کارکنان خود اعمال نظر می‌نمایند، قطعاً کارکنان نیز اعتبار بیشتری برای ارزیابی ایشان قایل هستند. البته این مانع از آن نیست که جهت جلوگیری از پیش داوری و اعتباردهی به ارزیابی، این فرایند توسط شخص ثالث انجام گردد.

مکان ارزیابی نیز بهتر است در اطاق کنفرانس، بصورت رو در رو انتخاب شده و اختلاف سطحی (از نظر فیزیکی) بین ارزیاب و ارزیابی‌شونده وجود نداشته باشد. بهتر است مکان برگزاری جلسه ارزیابی ساکت بوده و سایرین نیز نباید مذاکرات جلسه ارزیابی را بشنوند. زمان مناسب برای برگزاری جلسه ارزیابی در حدود نیم ساعت کافیست. هرچند ارزیابی‌شونده حق دارد پس از پایان جلسه ارزیابی از نتایج ارزیابی و نظرات ارزیاب در مورد خود مطلع گردد ولی بهتر است در طی جلسه و قبل از پایان ارزیابی، از نظرات ارزیاب مطلع نگردد.

http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM

11- خصوصیات شخصیتی ارزیاب

اصل اساسی در اطمینان از صحت ارزیابی، انتخاب صحیح ارزیاب از نظر خصوصیات شخصیتی وی می‌باشد زیرا اگر شخص ارزیاب دچار مشکلات شخصیتی باشد نه تنها صحت ارزیابی مخدوش خواهد شد بلکه انجام ارزیابی منجر به نتیجه معکوس در سطح کارکنان و سازمان خواهد شد. ارزیاب نباید به هیچ وجه از به عهده گرفتن مسئولیت اقدامات خود هراس داشته باشد. اگر اشتباهی کرده است و یا در وقوع آن سهیم بوده از اعتراف به آن نهراسد. به کارکنان جهت دفاع از خود فرصت کافی بدهد ولی در عین حال ابتکار عمل و محوریت جلسه را به عهده بگیرد.

جلب اعتماد و کسب مقبولیت در بین کارکنان بسیار مهم است بنابراین باید از یکجانبه‌نگری و ورود اتهامات بی‌مبنا به کارکنان خودداری نمود و از سوی دیگر چنانچه اتهامی از سوی ارزیابی‌شونده به ارزیاب وارد شود با سعه صدر و تحمل اتهامات سعی در توجیه غیرمستقیم اتهامات وارده داشته باشد و از رویارویی مستقیم با اتهامات و انکار آنها خودداری نماید. شخص ارزیاب باید بسیار بردبار و باتحمل بوده و اختیار خود را در صورت بروز حساسیت‌هایی از سوی هر یک از کارکنان از دست ندهد زیرا پایین بودن استانه تحمل ارزیاب یکی از بزرگترین آفات ارزیابی بشمار می‌رود.

از دیگر خصوصیات بارز ارزیاب رازداری وی می‌باشد و این نکته باید همیشه در نظر ارزیاب قرار داشته باشد که محتوا و نتیجه و بطور کلی جریان جلسات ارزیابی کاملاً محرمانه می‌باشد و این نکته نیز باید به اطلاع ارزیابی‌شونده برسد. http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM

12- نحوه مواجهه با سئوالات بی جوابی که درجلسه ارزیابی طرح می‌گردد

در طی جلسه ارزیابی سئوالاتی از سوی کارکنان مطرح می‌گردد که تقریباً هیچ جواب یا راه‌حلی برای آنها وجود ندارد. بعنوان مثال در سازمان‌هایی که ارتقاء سازمانی و یا افزایش حقوق و مزایای کارکنان بر مبنای مقررات خاصی مانند سابقه کار و عواملی از این دست صورت می‌پذیرد، برای کارکنان این سئوال ایجاد می‌شود که بر خلاف رضایتی که در هر جلسه ارزیابی از وی مطرح می‌گردد، مشمول هیچگونه ارتقاء شغلی یا افزایش حوق و مزایا نشده است. این طرز فکر نه تنها مقبولیت عمومی ارزیابی را زیر سئوال می‌برد، شخص ارزیاب را نیز بعنوان مدیر مستقیم، بی‌اعتبار می‌نماید. در مواجهه با اینگونه موارد بهتر است ضمن همدردی گفته‌های ارزیابی‌شونده را تصدیق نموده و بحث را خاتمه دهیم زیرا ادامه بحث فقط منجر به سرخوردگی و ناامیدی و نهایتاً افت عملکرد شخص ارزیابی‌شونده خواهد شد. http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM

13- نکاتی که باید در حین تکمیل فرم ارزیابی مدنظر داشت

اولاً همیشه در نظر داشته باشید که جلسه ارزیابی عملکرد به منظور قضاوت در مورد عملکرد (منتهی به نتیج همطلوب یا نا مطلوب) کارکنان تشکیل شده است بنابراین مطلقاً باید از اظهار نظر در مورد شخص ارزیابی‌شونده خودداری گردد و این موضوع به اطلاع تمام کارکنان رسانده شود.

ثانیاً باید از اظهار نظر در مورد شخصیت ارزیابی‌شونده تحت هر عنوان ولو بصورت ضمنی، خودداری کرد زیرا در اینصورت کل فرایند ارزیابی عملکرد مظنون به جانبداری یا منفی‌نگری خواهد شد

. http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM

به خاطر محدودیتهای مرتبط با مقررات حکومتی موجود، بهتر است در مکتوب نمودن مذاکرات جلسات ارزیابی با ملاحظه و مشورت مسئولان و مشاوران حقوقی سازمان اقدام نمود تا بعداً عواقب آن گریبانگیر سازمان نشود (هرچند که قاعدتاً اینگونه فرمها محرمانه تلقی شده و محافظت می‌گردند). در اغلب موارد رابطه‌ای که در اثر جلسات ارزیابی بین مدیران و کارکنان برقرار می‌شود فرصت مغتنمی محسوب می‌شود که مدتها منتظر آن بوده‌ایم. بنابراین لزوم حفظ این فرصت و رابطه ارزشمند اقتضاء می‌نماید که از درج بعضی از جزئیات در فرم مربوطه خودداری نماییم ولی قطعاً این موارد نیز باید همیشه مدنظر شخص ارزیاب باشد. نهایتاً و در یک جمع‌بندی می‌توان گفت که محاسن مکتوب نمودن نتایج جلسه ارزیابی، بیشتر از معایب آن است زیرا نگهداری این نتایج در پرونده پرسنلی کارکنان می‌تواند بازخورد خوبی را جهت تصمیمات مدیریتی بعدی به سازمان بدهد.



نوشته های دیگران ()
نویسنده متن فوق: » محمدحسین ( یکشنبه 86/10/23 :: ساعت 10:0 عصر )
»» اصول پاسخگویی (The principle of Accountability)

اصول پاسخگویی (The principle of Accountability)

چکیده:

پاسخگوئی در اساسی ترین مفهوم خود،‌به جوابگوئی در برابر یک شخص، به خاطر عملکرد مورد انتظار تعبیر می شود. در این مقاله ما سعی کردیم به بحث پاسخگوئی و تفاوت آن با مسئولیت اشاره کنیم و ویژگیهای یک سیستم مناسب پاسخگوئی که شامل دسترسی آسان، پاسخگوئی سریع، دسترسی بدون دردسر،‌کارکنان با اختیار عمل ، گزینش و آموزش کارکنان بانک اطلاعات، مشتری حمایت سازمانی و منصفانه و بی طرف بودن سیستم پاسخگوئی است، بررسی کنیم .http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM

واژه های کلیدی:

پاسخگویی سریع، دسترسی آسان، دسترسی بدون درد سر،کارکنان با اختیار عمل ،گزینش و آموزش کارکنان،بانک اطلاعات مشتری،حمایت سازمانی،منصفانه و بی طرف بودن،مسئولیت پذیری

http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM/

مقدمه
امروزه سازمانهائی که خواهان موفقیت هستند، در جستجوی راههائی هستند که بتوانند رهبری بازار را در کنترل خود در آورند. یکی از مهمترین عوامل موفقیت، مشتری گرائی در سازمان است. در این راستا بسیاری از سازمانها به حرف اکتفا کرده‌اند و کمتر به صورت واقعی و عملی به آن پرداخته اند. کلید ورمز موفقیت اجرای عملی مفهوم مشتری گرائی، در استراتژی سازمان نهفته است. این استراتژی باید مبتنی بر حل مساله و مشکل مشتری از طریق شناسائی نیازهای آشکار و پنهان او در حال و آینده باشد. بازارهای محصولات در سطح ملی و جهانی به طور روزافزونی در حال رقابتی شدن است. به علاوه دوره عمر محصولات به دلیل تغییرات مداوم فن آوری و نیز نیازهای مشتریان در حال کوتاه شدن است. در چنین محیطی بالطبع یک سازمان هیچ گونه حق انتخابی نخواهد داشت. سازمان باید نیازهای آینده مشتریان را پیش بینی کرده و سعی کند آنها را تامین نماید. تامین نیازهای مشتریان به تنهائی کافی نیست، زیرا شرکتهائی در ارائه محصولات جدید موفق بوده اند که توانسته اند به نیازهای آینده مشتریان پی ببرند.

پاسخگوئی :

پاسخگوئی واژه ای پیچیده است که هم اکنون بصورت یک واژه معمولی درآمده است. کلمه ای که در همین چند دهه یا پیش تر از آن به ندرت و صرفا به معنی و مفهوم نسبتا محدودی به کار گرفته می شود.

پاسخگوئی در اساسی ترین مفهوم خود،‌به جوابگوئی در برابر یک شخص، به خاطر عملکرد مورد انتظار تعبیر می شود. پاسخگویی، معمولا چالشی برای مدیران است و در دوره اصلاحات حتی بیش از یک چالش است. زیرا امکان فرستادن پیامها و ارتباطهای مختلط را برای کارکنان پیرامون انتظارات بسیار بزرگ فراهم می کند. پاسخگویی محکمه داوری است که در تعریف و تمجید از یکسو و سرزنش و ملامت از سوئی دیگر توزیع می گردد. http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM/

تفاوت مسئولیت و پاسخگوئی:

در فرهنگهای لغت مسئولیت(Responsibility) بصورت موظف بودن، مورد سئوال بودن ، در مورد انجام کاری تعریف شده است و پاسخگوئی به صورت زیر تعریف شده است: فرایندی که ضمن آن همه اعضاء سازمان در برابر اختیارات و وظائف محوله باید جوابگو باشند. از نظر امور عمومی پاسخگوئی یعنی کارکنان سازمان در هر مرتبه و مقامی باید سرزنش و یا ستایش ناشی از اخذ یک تصمیم یا انجام یک اقدام را بپذیرد،‌بنابراین کارکنان در هر رده سازمانی در برابر یک مقام ارشد تر از خود در برابر اقداماتشان پاسخگو می باشند. اما مسئولیت هر شخصی که دارای زیر دست است در برابر اقدامات آنها مسئول است. به عبارت دیگر پاسخگوئی فردی است اما مسئولیت جمعی است . در پاسخگویی کارکنان در برابر اقدامات خود مسئول می باشند اما در مسئولیت مدیر برای اقدامت زیردستان مسئول شناخته می شود به طور مثال وزیر، مسئول اقدامات و کارهای انجام شده توسط کارکنان وزارت خانه خود می باشد.

پاسخگوئی در معنای پاسخدهی مشتاقانه همانند کنترل، به هدفهائی اشاره دارد که با اولویتهای افراد مطابقت داشته باشد. به هر حال در عین حال که کنترل به نقش اجباری فشار خارجی تاکید دارد،‌پاسخدهی مشتاقانه بطور گسترده ای به اطاعت کلی کارکنان پیرامون درخواستهای مردم با هر انگیزه ای که وجود دارد اشاره می کند. دقیقا همانطور که پاسخگوئی بعنوان یک وسیله قدرتمند در تحمیل کنترل به شمار می رود، به نحوی که گاهی اوقات همراه با کنترل شناخته میشود، همان اهمیت پاسخگویی در تشویق پاسخدهی مشتاقانه نیز دیده می شود، به نحوی که گاهی این دو مفهوم با یکدیگر ادغام شده اند.

در پاسخگویی از موسسات فراهم کننده خدمات برای افراد جامعه ،‌خواسته می شود که در برابر نیازهای مشتریان پاسخدهی داشته باشند که این پاسخدهی مشابه با روش شرکتهای بخش خصوصی که برابر درخواستهای مشتری حساسیت به خرج می دهند. در این قضیه پاسخدهی مشتاقانه کارکنان به طور مستقیم در برابر مردم است به جای اینکه بطور غیر مستقیم از طریق نمایندگان مردم انجام شود.

لاف لاین با تاکیدی که روی مدیریت انتظارات و خواسته ها در درون موسسات داشتند، به دنبال این بود که مجددا بیان کند، پاسخدهی مشتاقانه در برابر کارگزاران و عاملان خارجی بعنوان روح اصلی پاسخگوئی به شمار می آید. از بعد دیگر پاسخدهی مشتاقانه پاسخدهی ای است که کارکنان در برابر عموم به طور مستقیم دارند. این موضوع به طور چشم گیری در متون مدیریت شکل گرفته است یکی از اهداف عمده ای که جنبش اصلاح مدیریتی پدید آورده است ایجاد موسساتی است که در برابر ارباب رجوع هایشان پاسخدهی مشتاقانه داشته اند. به همان نحوی که شرکتهای بخش خصوصی در برابر مشتری هایشان دارای برخورد مناسب هستند، کارکنان بخش دولتی نیز تشویق شده اند که هر چه بیشتر خوش برخورد باشند، ،‌عموم مردم مساعدت بیشتر می نمایند و به تبعیت از مقررات و آئین نامه ها یا اطاعت از دستورالعملهایی مقامات ارشد بورکرات خود تمرکز و توجه کمتری داشته باشند.

توجه اصلی به ارباب رجوع تکیه کلام اصلی پاسخگوئی است. ‌کارکنان به ویژه کسانی که در ارائه خدمات دخیل هستند، در حال حاضر بعنوان پاسخگوی بدون واسطه در برابر عموم مردم قرار دارند به خاطر این ضرورت که آنها به نیازهای بیان شده توسط ارباب جوع هایشان پاسخ می دهند.

گفته می شود که ارتباطات سبک بازار برای فراهم نمودن یک کانال دیگر جهت پاسخگویی است . زیرا که آنها مشوق هایی را برای فراهم کنندگان خدمات ایجاد می کنند تا آنها خواسته های مصرف کنندگان را نیز به حساب آورد و در نظر بگیرند. یقینا برخی از مکانیزمهای توجه به ارباب رجوع ، روشهای پاسخگویی به مفهوم اصلی آن را شامل می شود. به عنوان نمونه ،‌حوزه ای جهت شکایت در مورد نارضایتی از خدمات و جبران خسارت وجود دارد. بیانیه هائی که در مورد روشهای شکایت موجود است، ماموران بازرسی و دادگاههای اداری همه موسسات طراحی شده پاسخگویی هستند تا کارکنان هر چه بیشتر در برابر نیازهای مردم پاسخدهی مشتاقانه داشته باشند. http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM/



نوشته های دیگران ()
نویسنده متن فوق: » محمدحسین ( شنبه 86/10/22 :: ساعت 10:0 عصر )
»» استراتژی توسعه ی سازمانی و رابطه ی آن با منابع انسانی

استراتژی توسعه ی سازمانی و رابطه ی آن با منابع انسانی

در مدیریت منابع انسانی استراتژیک، پس از آنکه مفاهیم کلی و فلسفی در مدیریت منابع انسانی طراحی و تدوین شد، نوبت تدوین استراتژی ها فرا می رسد. در تدوین استراتژی ها باید به دو سطح توجه شود. اولین سطح "استراتژی های سازمانی" و دومین سطح "استراتژی های کارکردی" و یا وظیفه ای است.

استراتژی های سازمانی در مدیریت منابع انسانی استراتژیک، عموماْ چهار استراتژی اصلی را شامل می شود که عبارتند از: استراتژی توسعه ی سازمانی، استراتژی مدیریت فرهنگ، استراتژی مدیریت تغییر و استراتژی توسعه ی روابط کاری. http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM/

ادامه مطلب...

نوشته های دیگران ()
نویسنده متن فوق: » محمدحسین ( شنبه 86/10/22 :: ساعت 10:0 عصر )


»» اصول پاسخ گویی 4

بانک اطلاعات مشتری :

سازمان باید واجد یک بانک اطلاعات مکانیزه و قابل دسترسی در مورد تمام مشتریان به خصوص مشتریان ناراضی باشد. مزیت داشتن یک بانک اطلاعات مشتری، این است که اطلاعات در مورد مشتریان را می توان از کانالهای مختلف جمع آوری کرد و در مواقع ضروری به آسانی از آنها استفاده کرد.

ادامه مطلب...

نوشته های دیگران ()
نویسنده متن فوق: » محمدحسین ( جمعه 86/10/21 :: ساعت 10:0 عصر )


»» لیست کل یادداشت های این وبلاگ

احساس فراموشی دروس قبل از آزمون یکی از حالاتی که برای تعدادی از
شوق یادگیری، توفان مغزی بی شک مهمترین شرط در تمرکز حواس، علاقه ا
شوق یادگیری، توفان مغزی بی شک مهمترین شرط در تمرکز حواس، علاقه ا
تکنیک های نوین مطالعه و رشد و ارتقای درسی می¬پرسند: برای آن که ر
راههای مفیدی برای درس خواندن براى درس خواندن و یاد گرفتن مفید ر
توصیههای روانشناسانه برای بهبود کارایی و اثربخشی یادگیری انسانها
تکنیک هایی برای تند خوانی با بکار بستن نکات زیر مهارت تند خوانی
نکاتی برای برنامهریزی درسی برنامهریزی درسی مانند کشیدن یک نقشه ا
کلیدهایی برای حفظ بیشتر مطالب در ذهن اقسام مطالعه مطالعه برای ز
برای جلوگیری از اتلاف وقت درست مطالعه کردن را فرا بگیریم هنگامی
شیوه هایی برای مطالعه و خلاصه نویسی قبل از انجام هر کاری باید مر
بهترین زمان برای درس خواندن زمان مناسب برای مطالعه از جمله موضوع
مطالعه روشمند در فصل تابستان فرصت‏هاى تازه‏اى براى مطالعه و تفکر
چگونه کتاب فلسفه را بخوانیم توصیه هاى زیر اصولاً براى دانشجویانى
اهمیت انگیزش دریادگیری روانشناسان،یادگیری راتغییرنسبتا پایداری م
[همه عناوین(1019)][عناوین آرشیوشده]

>> بازدید امروز: 63
>> بازدید دیروز: 411
>> مجموع بازدیدها: 1425077
» درباره من

شیوه های نوین مطالعه، راه‌های پیشرفت و موانع پیشرفت
محمدحسین
_سوال مهر 8) در این وبلاگ ما قصد داریم تا در چند پست به سوالات ریاست محترم جمهوری در قالب پرسش مهر 8 پاسخ دهیم.از تمام دانش آموزان و همکاران فرهنگی که بازدید کننده این وبلاگ می باشند.تقاضا داریم با نظرات خویش ما را در این راه یاری دهند. سوالاتتان را به آدرس زیر ایمیل کنید hassanzare59@gmail.com

» پیوندهای روزانه

قفل پارکینگ
فروشگاه اینترنتی دکه ایرانی [1]
فروشگاه صاحب قران [1]
یوزرنیم پسورد nod 32 [3]
هالیوود شاپ [1]
فروشگاه دی شاپ
سی شاپ [1]
جک واس ام اس خفن و عکس از بازیگران [45]
مشاوره جنسی [71]
مقاله مشاوره [100]
مقالات کامپیوتر [52]
مذهبی [1]
مشکلات جنسی [1]
[آرشیو(13)]

» فهرست موضوعی یادداشت ها
عکس هایی از سریال نوروزی مرد 2000 چهره![17] . عکس هایی از سریال نوروزی مرد 2000 چهره!4[13] . تصاویری زیبا از شهر venice[13] . و[7] . در[6] . خود[5] . را[5] . تا[5] . است[5] . علم[5] . فرهنگی[4] . همه[4] . نیست[4] . های[4] . ی[4] . یا[4] . یک[4] . می[4] . نقش[4] . که[4] . از[4] . اقتصادی[4] . انسان[4] . انسانی[4] . انقلاب[4] . با[4] . ،[4] . پرسش[4] . خانه[4] . خنده[4] . زمینه[4] . شد[4] . شدن[3] . شده[3] . شده برای[3] . شده تو[3] . شرت[3] . شروع[3] . سونی[3] . سیاسی[3] . سیره[3] . سیستم[3] . شأن[3] . شاخصه[3] . شاخصها[3] . شعار[3] . شما[3] . شماره[3] . شملات[3] . شناسی[3] . شهر[3] . شکست[3] . شکسته[3] . صادق[3] . صدای[3] . صدرالمتالهین سرفصل[3] . صفحه[3] . صوتی[3] . زن[3] . زنانه[3] . زندگی[3] . زنگ[3] . زیبا[3] . زیبا دانلود[3] . زیباترین[3] . زیبای[3] . زیر[3] . ریاضی[3] . زاد[3] . زمین[3] . زمین برای[3] . زیرساختار[3] . سؤال[3] . ساده[3] . سایز[3] . سخن[3] . سربازان[3] . سرمایه[3] . سری[3] . سریال[3] . سمت[3] . سوالات[3] . سوتالات[3] . سوسانو[3] . خصوصیات[3] . خون[3] . خیر[3] . خیلی[3] . خدمتگزاری اهمیت[3] . خدمتگزاری برکات[3] . خسته[3] . خفن[3] . خلاصه[3] . خلاقیت[3] . خلق؟[3] . خور[3] . دارم[3] . دانا[3] . دانستنی[3] . دانش[3] . دانلود[3] . دایرکتوریهای[3] . دخترانه[3] . درباره[3] . درس[3] . رار[3] . دیدگاه[3] . دیر[3] . دیگران[3] . دین[3] . دینی[3] . خوبی[3] . دفاع[3] . دل[3] . دوباره[3] . دوسِت[3] . ذخیره[3] . رایگان[3] . رشته قرآن[3] . رشتهء[3] . رضا[3] . روایت[3] . روش[3] . رسانی[3] . رسانی جلوه[3] . روی[3] . رویال[3] . خانواده[3] . ختم[3] . خدمت[3] . خدمت رابطة[3] . خدمتگذاری[3] . خدمتگزار[3] . خدمتگزاری[3] . حاکمیت[3] . حق[3] . حکمتش[3] . خارجی[3] . خاطر[3] . چرا[3] . جهت[3] . جومونگ[3] . چند[3] . چهره[3] . چهره![3] . چیست[3] . حجم[3] . حرفه[3] . حرکت[3] . حسین[3] . حضرت[3] . تلفن[3] . تم[3] . تما اگر[3] . تمامی[3] . توسعه[3] . تی[3] . جالب[3] . جامعه[3] . جاوا[3] . جاوا نرم[3] . جبر[3] . جدید[3] . جذاب[3] . جزئی[3] . جستجوی[3] . جلوگیری[3] . پس[3] . پسرانه[3] . پشت[3] . پشتیبان[3] . بیوتکنولوژی،[3] . پای[3] . پایداری[3] . بودن[3] . بوش(فلش) خدمت[3] . بی[3] . بهداشتی[3] . بیماری[3] . بین[3] . بربیایی اگر[3] . برطرف[3] . برگزیدگی[3] . برنامه[3] . برکات[3] . بزرگترین[3] . بسیار[3] . بشر[3] . بشناسیم[3] . بلند[3] . بلوتوث[3] . بلوغ[3] . به[3] . تازه[3] . تبدیل[3] . تبیین[3] . تحصیل[3] . تخصصی[3] . تداوم[3] . تدریس[3] . تدوین[3] . ترانه[3] . ترانهء[3] . تربیت[3] . ترین[3] . پیشرفت[3] . تصویری[3] . تعلیم[3] . تغییر[3] . پی دانلود[3] . پی فضای[3] . پذیری[3] . پرتاب[3] . تصاویر[3] . 0.[3] . 1[3] . 1.[3] . 1.3[3] . 11.[3] . 2000[3] . 2009 امروز[3] . 3[3] . 3 خدمتگزاری[3] . 3.80 دانلود[3] . 4[3] . 40[3] . 60[3] . 81[3] . 9 غزه[3] . age[3] . b[3] . BitDefender[3] . Book دانلود[3] . BT[3] . Con این[3] . convertor[3] . Creator[3] . cut[3] . data[3] . DVD/CD[3] . empires تم[3] . Erics دانلود[3] . File[3] . Hero[3] . [5] تفارق[3] . [5] داستان[3] . [5] راهکارهایی[3] . [4] پیرامون[3] . [4] توسعه[3] . [4] تکنولوژی[3] . [4] چگونه[3] . [6] فروشگاه[3] . [6] نمونه[3] . [5] ارتباط[3] . [7] فروشگاه[3] . [8] دیدگاه[3] . [8] فروشگاه[3] . [9] دستیابی[3] . -[3] . - تم[3] . ! عید[3] . (Separation)[3] . (جاوا[3] . (در[3] . (سری[3] . (ع)[3] . (ع) اهتمام[3] . [10] امام[3] . [11] علل[3] . [11] عکس[3] . [13] عکس[3] . [17] هشتادویک[3] . [2] آیین[3] . [2] ابرازهای[3] . [2] استقامت[3] . [2] چگونگی[3] . [2] چند[3] . [2] خدمت‏رسانی[3] . [2] دانلود[3] . [2] دیوجانس[3] . [2] گرسنگان[3] . [2] مقایسه[3] . [2] هیچ[3] . [2] وجود[3] . [2] سفری[3] . [2] عبادت[3] . [2] علوم[3] . [2] تلقین[3] . [20] روان[3] . [20] فروشگاه[3] . [20] نمونه[3] . [3] اعتقاد[3] . [3] انگیزه[3] . [3] پنج[3] . [3] زیاده[3] . [3] علم[3] . [21] فروشگاه[3] . [3] فرمایشات[3] . [3] مجموعه[3] . [3] نباید[3] .
» آرشیو مطالب
انگیزه پیشرفت
بهره‌برداری از IT برای پیشرفت نظام آموزشی کشور ضروری است
برنامه ریزی منابع انسانی 2
عوامل پیشرفت:
خلاقیت و پیشرفت
خودشناسی، تکیه بر نیروی درون و تصمیم‌گیری موثر
جزمیت و جمود
خرافه‌پرستی‌ و پیشرفت
تقلید و پیشرفت
امید
نحوه نگرش افراد به زندگی و کشور و پیشرفت
پیشرفت در علوم هسته ای
موانع پیشرفت :
عوامل سیاسی
شخصیت‌پرستی‌ و پیشرفت
همرنگی‌ با جماعت‌ و پیشرفت
از دست‌ رفتن‌ قوه‌ تمیز بین‌ خوشایند و مصلحت‌
القاپذیری‌ و پیشرفت
موانع پیشرفت از نظر ریاست محترم جمهور
عوامل پیشرفت و تعالی همه جانبه
عواملی که ما را در مسیر پیشرفت وتعالی همه جانبه قرار می دهد عبار
نگرش هایی که مانع پیشرفت در زندگی می شوند
هفته اول آذر
هفته دوم آذر
هفته سوم آذر
هفته چهارم آذر
هفته اول دی
هفته سوم دی
هفته چهارم دی
هفته دوم دی
هفته اول بهمن
هفته دوم بهمن
هفته سوم بهمن
هفته چهارم بهمن
هفته اول اسفند
هفته دوم اسفند
هفته چهارم اسفند
هفته سوم اسفند
هفته اول فروردین
هفته سوم خرداد 1387
عکس بازیگران
بازیگران خارجی
راههای رسیدن به پیشرفت
عکس فانتزی 1
عکس فانتزی 2
عکس بازیگر ایرانی
دانلود آهنگ
دانلود تم گوشی
عکس المپیک حیوانات
فیلم سنتوری
چند بازیگر خارجی
عکس چین
عکس جالب و خنده دار
عکس خواننده
31 سایت برای دانلود
عکس فیلم زیر تیغ
زندگینامه و عکس سلمان خان
فیلم سینمایی
عکس ورزشی
هک با بلوتوث
تقویم برای کامپیوتر
محمد رضا گلزار
نگار فروزنده
تئاتر شمس
بیوگرافی مهدی مقدم
جالب و خفن
و قتی مسئله ی هسته ای ، مسئله ی دانش آموزان شود
عکس های از بازیگران ترانه مادری
نیوشا ضیغمی عکس
عکس های حمید گودرزی
عکس تعدادی از بازیگران کره ای 1
عکس زیبا
عکس های هانیه توسلی در فیلم عاشق
عکس های هانیه توسلی در فیلم عاشق
عکس از نیکی کریمی
عکس از نیکی کریمی 1
10 عامل پیشرفت
10 عامل مهم نوآوری
10 عامل مهم نوآوری 2
10 عامل مهم نوآوری3
انیمیشن
عکس بازی با گربه
عکس هایی از گلشیفته فراهانی
اسلام و توسعه اقتصادی
استراتژی فناوری اطلاعات و ارتباطات و توسعه
موانع پیشرفت
علل پیشرفت و سقوط یک جامعه از دیدگاه امام علی
توسعه و پیشرفت از دیدگاه رهبر معظم انقلاب
ویگیهای افراد موفق
خانواده مهمترین عامل پیشرفت
اتحاد ملی و پیشرفت علمی فناوری
عوامل پیشرفت و تعالی همه جانبه
امروزه اندیشه وتمدن اسلامی جان مایه نیرومندی برای احیا دارد اگر
بیست عامل عقبماندگی ایرانیان
عوامل پیشرفت
موانع پیشرفت
هفته اول مرداد
هفته دوم مرداد
هفته سوم مرداد
هفته چهارم مرداد
هفته اول شهریور
هفته دوم شهریور
هفته سوم شهریور87
هفته چهارم شهریور87
هفته اول مهر87
هفته دوم مهر87
هفته سوم مهر87
هفته چهارم مهر87
هفته اول آبان 87
هفته دوم آبان 87
روان شناسی مسایل و شملات و خصوصیات بلوغ و نوجوانی و علایم بلوغ
فروشگاه تی شرت مردانه دخترانه پسرانه استین کوتاه و بلند
روان شناسی مسایل و شملات و خصوصیات بلوغ و نوجوانی و علایم بلوغ
فروشگاه نرم افزارهای تخصصی و آموزش نرم افزارهای تخصصی
روان شناسی مسایل و شملات و خصوصیات بلوغ و نوجوانی و علایم بلوغ
فروشگاه نرم افزارهای موبایل سونی اریکسون و نوکیا و موتورولا
فروشگاه نرم افزارهای تخصصی و گرافیکی
عکس هایی از سریال نوروزی مرد 2000 چهره
تصاویری زیبا از شهر venice
روان شناسی مسایل و شملات و خصوصیات بلوغ و نوجوانی و علایم بلوغ
عکس هایی از سریال نوروزی مرد 2000 چهره
فروشگاه نرم افزارهای گرافیکی
روان شناسی مسایل و مشکلات و خصوصیات بلوغ و نوجوانی و علایم بلوغ
فروشگاه نرم افزارهای کاربردی و سیستم عامل
فروشگاه نرم افزارهای تخصصی گرافیکیوکاربردی و آموزش نرم افزارهای
فروشگاه نرم افزارهای تخصصی گرافیکی وکاربردی و آموزش نرم افزارهای
فروشگاه نرم افزارهای تخصصی و آموزش تی شرت و لباس ورزشکاران
فروشگاه لوازم آشپزخانه و خانه
فروشگاه لوازم آرایشی بهداشتی زنانه
نمونه سوالات مسابقات آزمایشگاهی کشوری و استانی
نمونه سوتالات المپیادهای ریاضی فیزیک و شیمی کشوری و استانی
عکس هایی از سریال نوروزی مرد 2000 چهره!
هشتادویک 81 قسمت خلاصه سریال افسانه جومونگ
عکسهایی زیبا از سوسانو و بازیگران کروه ای در سریال جومونگ
عکس های خفن از بازیگران زن و سربازان زن خارجی
دیدگاه مبتذل نسبت به کار خانواده اولین و مهمترین عامل پیشرفت ا
اعتقاد به برگزیدگی شاخصها برای افراد بشر و مسلمانها علامتهایی ا
زیاده گویی
دستیابی به پیشرفت وتعالی موفقیت باید اصولی را بشناسیم
داستان تحصیل کردن قاضی ابویوسف انصاری
پیرامون نقش تعلیم و تربیت در پیشرفت
راهکارهایی جهت توسعه وپیشرفت ایران
توسعه اقتصادی چیست
علل پیشرفت و موانع پیشرفت
امام علی (ع) و برنامه حاکمیت عقل و علم در جامعه
گرسنگان علم با وجود گرسنگی غذا فائده نشستن پای موعظه عالم
استقامت و پایداری در تعلیم و تربیت
وجود مردی بدون وسیله زاد و ولد
دیوجانس به خاطر علم و حکمتش از اسیری آزاد شد
مقایسه مرکب قلم عالم با خون شهید
فرمایشات علی علیه السلام درباره طلب علم
سفری در جستجوی دین
چند روایت در فضیلت علم
چگونگی برطرف شدن موانع کرسی درس حضرت صادق
علوم قرآن در نظر دیگران
تلقین پذیری دیدگاه مبتذل نسبت به کار
ارتباط بین المللی اعتقاد به برگزیدگی
علم بدون معرفت بی فایده است فرمایشات علی علیه السلام درباره طلب
آیین نامه اجرایی روش های نوین در تدریس
تکنولوژی ارتباطات
معیار و ملاک و میزان بودن عقل از نظر علامه طباطبایی
بزرگترین سرمایه گذاری در بیوتکنولوژی، تربیت نیروی متخصص این رشته
قرآن بزرگترین منبع معارف برای معماری علوم انسانی است
امام علی (ع) و برنامه حاکمیت عقل و علم در جامعه
تفارق (Separation) علم و دین از دیدگاه شهید مطهری
پنج عامل مانع کمال انسان صدرالمتالهین
سرفصل های جزئی وپیشنهادی سؤال های فراخوان پرسش مهر
دانستن حق مردم است یا ندانستن؟
آیا از دیدگاه قرآن اهمیت علم منحصر به علوم دینی است؟ یا مطلق علم
مهمترین عناصر فرهنگی مؤثر در عقب ماندگی علمی
گشودگی فرهنگی
معظم انقلاب اسلامی در تبیین شاخصه های جامعه توسعه یافته می فرمای
آیا علم با دین ناسازگار است؟
ارزشهای اصلی - زیرساختار نوآوری
دوران دفاع مقدس مسیر خدمتگذاری به مردم را هموار
آیا شعار خدمتگزاری به نفع مردم ختم به خیر می شود؟
شأن همه ما شأن خدمت گزاری به مردم است
چه کنیم که خدمتگزار خوبی باشیم
حضرت امام و خدمت گذاری
انگیزه ها در خدمتگزاری
اهمیت خدمت رسانی
جلوه های خدمتگزاری
برکات خدمت
عبادت یا خدمت به خلق؟
چگونه خدمت گذار خوبی برای جامعه باشیم
خدمت‏رسانی و تداوم زندگی اجتماعی
بازی پرتاب کفش به سمت بوش(فلش)
خدمت رسانی در سیره ی امیر المومنین
خدمت گذاری در سیره ی امام رضا (ع)
دانلود زنگ های فابریک گوشی های موبایل ringtone
دانلود نرم افزار تبدیل تمامی فایلهای صوتی و تصویری PSP Video Con
این نرم افزار مدیریت فایلها و دایرکتوریهای شما را بسیار ساده کرد
دانلود یک سری زیبا از عکس های پشت زمینه موبایل wallpaper mobile
دانلود نرم افزار حرفه ای بازیابی اطلاعات smart data recovery
meida convertor دانلود نرم افزار تبدیل تمامی فرمتها به فرمت فایل
برنامه ی Remind Me v3.50 برای گوشی های نوکیا سری 60 ورژن 3 N82 -
تم نوکیا سری 40 - مجموعه 4 تم جدید Theme Nokia s40
پس زمینه ی موبایل جدید و زیبا
دانلود بازی عصر فرمانروایان با فرمت جاوا age of empires
تم بسیار زیبا و جدید برای نوکیا سری 60 ورژن 3
خدمتگزاری به مردم در سیره و سخن امام حسین (ع)
اهتمام به امور مسلمانان و برکات خدمت
رابطة العلم و العقل‏درروایات
نباید از مسیر خدمتگذاری به مردم منحرف شویم
عوامل موثر در خلاقیت و نوآوری
هیچ کس مرا قبول ندارد
قدر و لیاقت شما محدود نیست
پذیرش جبر مطلق
نگاهی به حرکت اقتصاد ایران از روی زمین تا زیر زمین
برای شروع کاری تازه خیلی دیر شده
برای شروع کاری تازه خیلی دیر شده
تو به اندازه کافی مهارت نداری که از پس آن بربیایی
اگر در کاری شکست بخورید، بازنده هستید
تم بسیار زیبای رویال برای ایکس پی
فضای رایگان دانا گیگ !
عید غدیر مبارک
دانلود چند ترانه کوتاه و زیبا از مازیار فلاحی
ابرازهای مخفی ویندوز ایکس پی
دانلود محافظ صفحه نمایش از گرگ آسمان
وین رار جدید نسخهء 3.80
دانلود آهنگ محشر دوسِت دارم دوباره با صدای گرم مازیار فلاحی
نرم افزار واحد یار رشتهء آمار نسخه 11. 0. 1. 1 ، مقطع کارشناسی
کرک برای نرم نرم افزارهای محافظتی BitDefender 2009
امروز عاشوراست...
کرک برای نرم نرم افزارهای Nero 9
غزه شده کرببلا
بازی فوق العاده جذاب و مهیج Hero of Sparta
هک واقعی بلوتوث با آخرین ورژن BT File Manager 1.3 (جاوا برای تما
اگر اجباری به تغییر نیست چرا تغییر کنیم
دانلود نرم افزار قدرتمند
دانلود نرم افزار حرفه ای Process Master
دانلود ترانهء زیبای کوه از علی لهراسبی
مجموعه ای از فریم های زیبا (در سایز عریض) برای طراحان
اس ام اس لاو و عشقولانه برای اونیکه دل شکسته مزایای خنده
مجموعه ای زیبا از تصاویر پس زمینه (سری اول) برای ویندوز XP
10 زنگ خور جدید موبایل- اهنگ موبایل Ringtone Mobile New
دانلود کتاب الکترونیکی اطلاعات عمومی و دانستنی های جالب Pdf Book
دانلود کم حجم ترین نرم افزار تدوین و ویرایش تصاویر vcd cut pro
island quest دانلود بازی مرحله ای جاوا
نرم افزار حرفه ای طراحی تم سونی اریکسون Theme Creator Sony Erics
دانلود کتاب آموزشی جلوگیری از بیماری قند
آیا شما از انبار کردن DVD/CD های خود خسته شده اید؟
دانلود زیباترین محافظ صفحه های گوشی موبایل screen saver
دانلود نرم افزار ذخیره و پشتیبان گیری از شماره های تلفن موبایل b

» لوگوی وبلاگ


» لینک دوستان
سایت تبیان
هادرباد شناسی (روستایی در شرق شهرستان بیرجند)
برج خنک کننده 09125644552
چانه
قران
کارواش خانگی همه کاره جت مینی
عکس فانتزی و متحرک
میرسالار
سورپرایز
غیرت=عفت
برلیان
جبهه مقاومت وبیداری اسلامی
منو وتووقاصدک
عکس های زیبا و دیدنی از دنیای پرندگان
گیاهان دارویی
روانشناسی زنان و مردان
پد ضد عرق Underarm shild
مجموعه بیانات رهبر معظم
عمو همه چی دان
آموزش خیاطی و کاریکاتورهای ازدواج
راه های و فواید و تاثیر و روحیه ... خدمتگذاری
ســـــــــرزمـــــــیـــن آهــــــن
عکس های جالب و متحرک
عکس های خفن و کمیای روز و عکس های پرطرفدار
تبادل نظر
وای ندیدید شما ا!!!!!!!

اسرائیل کودک کش، اسرائیل بچه کش، اسرائیل آدم کش، اسرائیل تروریست
چرا اینجوری؟
عمو همه چی دان
روان شناسی کودکان استثنایی
مهدویت
وبلاگ گروهی ائمه اطهار
روان شناسی و اتیسم
کتابخانه دیجیتال روانشناسی
کتاب الکترونیکی
روان شناسی
علی زارع
طوفان در پرانتز
پرسش مهر 10
پارس دانلود
سوپر لینکستان لیندا
اختلالات و مشکلات جنسی
سوپر لینک خشگل دختر
عکس لود
همه چی هست؟!!!!
کوچک های بزرگ
حلقرج
سریال افسانه جومونگ
چگونه خدمتگذار خوبی باشیم
عکاسخانه
چی داری؟ عکس ....
مشکلات زندگی جنسی آیا در زندگیتان ؟؟؟؟
پیچیدگی سکوت
متفاوت
بازی های کامپیوتری
روان شناسی
آموزش زبان های خارجی و قواعد و گرامر زبان
روان شناسی، اعصاب و غدد
هدفی داری نداری؟ گذشته ها
سوالات کنکور دکتری
تکنیک های تندخوانی
نمونه سوالات دروس پیش دانشگاهی و متوسطه کلیه رشته ها
مطی جون
بیتوته
آموزش ساخت جعبه هدیه، آموزش گل سازی، گل بلندر
شمع سازی و چشم های متحرک زیبا و فانتزی

» صفحات اختصاصی

» لوگوی لینک دوستان






» وضعیت من در یاهو
یــــاهـو
» موسیقی وبلاگ

» طراح قالب