طی قرنهای هفدهم و هجدهم، زمینه اساسی برای مدیریت دارای اولویت بود.
1- پیشبینی نیازها : برنامهریزی پیشرو و کنترل کارمندیابی و نیازهای سازمانی، با اتکاء بر تحلیل شرایط.
2- مدیریت عملکرد : بهبود عملکردهای افراد و سازمان به عنوان یک کل.
3- مدیریت مسیر شغلی : فعالیتهای انتخاب، طراحی، توسعه و سایر اقدامات فردی مدیر در یک سازمان.
روش امروزی برنامهریزی منابع انسانی مبتنی بر اتصال میان عوامل محیطی و سازمانی از یک طرف و برنامههای پرسنلی از طرف دیگر میباشد. این روش نیازهای منابع انسانی را در درون نیازهای عام سازمانی معلوم میسازد تا با توجه به آن نیازها برآورده شوند. به این ترتیب، پرورش و بهسازی کارکنان، کارمندیابی، جبران خدمت و سایر فعالیتهای مشابه، اجزاء وابسته یک فرآیند پویا میباشند. مثلاً برنامههای آموزشی، اگر نشاندهنده مهارتهای موردنیاز برای انجام وظایف نباشند هیچگونه تضمینی ندارد. (8- ص 19-17)
تعریف برنامهریزی نیروی انسانی:
در مدیریت منابع انسانی اساس کلیه فعالیتها برنامهریزی منابع انسانی و تعاریف متعددی از برنامهریزی نیروی انسانی به عمل آمده است . اگر بخواهیم تعریفی از برنامهریزی نیروی انسانی ارائه دهیم باید گفت برنامهریزی نیروی انسانی عبارت است از:
”انتخاب مناسبترین فرد برای مناسبترین کار در مناسبترین زمان“.
برنامهریزی نیروی انسانی عبارت است از تشخیص و تأمین کادر موردنیاز با توجه به تغییرات و تحولات سازمان در آینده که در دو مرحله انجام میپذیرد. برنامهریزی احتیاجات نیروی انسانی و برنامهریزی تأمین نیروی انسانی (7- 45 و 46)
برنامهریزی نیروی انسانی مثل هر یک از انواع برنامهریزیها، وسیلهای برای کسب مقصود است، که در این مورد مقصود عبارت است از حصول اطمینان از تأمین نیروی انسانی که قادر باشد تمام فعالیتهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف سازمان را برعهده گیرد. واژه نیروی انسانی در طی جنگ جهانی دوم واژه متداولی بود اما در فاصله اتمام جنگ تا سال 1960 این مفهوم کمتر مطرح گردیده است. از آن پس تا به امروز نیروی انسانی براساس نوع نگرش و زاویه دید تعاریف و معانی متفاوتی را پیدا کرده است. در تجزیه و تحلیل اقتصاددانان بعضی اوقات نیروی انسانی به عنوان عامل تولید اقتصادی مترادف با واژه نیروی کار گرفته میشود. برخی از واژهه نیروی انسانی مفهوم منابع انسانی، کارگران، مستخدمین، کارمندان و یا اداره کارگزینی را استنباط می کنند. تعابیر متعدد پیرامون یک واژه، تعریف برنامهریزی را جهت آن واژه با دیدهای متفاوتی همراه خواهد ساخت. از نقطهنظر روابط صنعتی برنامه ریزی نیروی انسانی ممکن است به عنوان برنامه جایگزینی مطرح شود در این صورت برنامهریزی نیروی انسانی، کار تفکر در مورد خطمشیهای استخدامی نیروی انسانی، ایجاد و ارائه برنامههای کارمندیابی ارتقای افراد، تجزیه و تحلیل ترک خدمت نیروی کار و همچنین تحلیل رابطه بین سیاست پرداخت و کارمندیابی را عهدهدار خواهد بود. نگرش دیگری برنامهریزی نیروی انسانی را بخشی از فرآیند کارگزینی میداند که به صورت یک فرآیند فرعی کار تحلیل سطوح مهارتها در سازمان، تحلیل پستهای جاری و پستهای موردنیاز آتی را عهدهدار میباشد. در تعریف دیگری از نیروی انسانی با نگرش به هدف و مشارکت افراد در توسعه سازمان گفته شده است: قصد از برنامهریزی نیروی انسانی عبارت است از بهبود بخشیدن به توانائی سازمان در جهت رسیدن به اهدافش، براساس طراحی مشارکت بیشتر نیروی انسانی در اداره سازمان در همة زمانهای حال و آینده در نگرشی فرآیندی براساس محدودیت زمانی از برنامهریزی منابع انسانی گفته میشود حیات سازمان در بلندمدت نیازمند بکارگیری برنامهریزی استراتژیک است.
در تازهترین نظریات مربوط به برنامهریزی نیروی انسانی، این مفهوم به عنوان یک فرآیند فرعی از فرآیند وظیفهای تدارک نیرو در مدیریت نیروی انسانی، که کار سنجش و تعیین کمیت و کیفیت نیروی انسانی مورد نیاز را به عهده دارد مطرح میباشد. (4- ص 35-32).