تهیه وتنظیم حسن زارع
مقدمه:
شاید همة ما کم‌وبیش با مفهوم برنامهریزی نیروی انسانی آشنائی داشته باشیم. انسان برای رسیدن به هدف نیاز به تهیة برنامه‌ای متناسب با آن هدف را دارد. حال ممکن است این سؤال پیش آید که برای هر هدفی آیا لازم است برنامه‌ای داشته باشیم یا خیر؟ بهتر است سؤال را اینطور مطرح کنیم که آیا هر کاری هدفی دارد یا خیر ؟ اگر بپذیریم که جواب سؤالات فوق مثبت باشد، پس ممکن است بگوئیم که ما بطور دائم می‌بایست وقتمان را در تهیه و تدوین برنامه برای رسیدن به هدف صرف کنیم و با قدری تأمل سعی داریم پاسخی مناسب برای این موضوع بیابیم. انسان هیچ کاری را بدون هدف انجام نمی‌دهد، لیکن در تبین اهداف می‌بایست به دنبال هدف‌های اساسی و مهم باشیم. از سوی دیگر هیچ هدفی بدون برنامة قبلی تحقق نمی‌پذیرد. نکتة قابل‌توجه این است که اگر در تدوین برنامه‌ای وقت کافی صرف نمی‌شود، حاکی از آن است که هدف موردنظر از اهمیت لازم برخوردار نمی‌باشد. بنابراین نوع برنامهریزی و میزان اهمیت آن در زندگی فردی و اجتماعی بیانگر میزان اهمیت هدف و یا اهداف موردنظر انسان است. برنامهریزی نیروی انسانی که به عنوان یکی از ابزار مدیران عالی سازمان در جوامع پیشرفته مطرح است، سعی در برقراری ارتباطی صحیح و منطقی میان اهداف سازمان و منابع انسانی دارد. چنانچه در جامعه‌ای امر برنامهریزی کمتر موردتوجه قرار گیرد، گویای این واقعیت است که اهداف یا نامشخص هستند و یا بی‌اهمیت، در حالیکه اگر اهداف مورد توجه و اهمیت لازم قرار گیرند برای دستیابی به آنها می‌بایست از راههای اصولی اقدام نمود. این اهمیت در خصوص برنامهریزی نیروی انسانی صدچندان است. بعضی از افراد عقیده دارند که انسان همچون سایر کالا ها و یا کمتر از آن از ارزش اقتصادی برخوردار است و آن را به خصوص در امور خدماتی هزینه‌زا می‌دانند و ماشین و پول و … را سرمایه، لیکن در نظام ما که یک نظام ارزشی است، موضوع کاملاً متفاوت می‌باشد ، زیرا تکامل انسان و حرکت به سوی او (الی‌ا…المصیر) جزء اهداف اصلی نظام تلقی می‌گردد. بنابراین تمرکز فکر و استفاده از امکانات مادی برای تحقق این هدف می‌بایست جزء برنامه‌های اجتناب‌ناپذیر مدیران عالی قرار گیرد. لازم به یادآوری است که برنامهریزی نیروی انسانی، خود متأثر از سایر برنامه‌ریزی‌های جامعه است. بنابراین سیاست، اقتصاد، فرهنگ و … که واژه‌هائی نام آشنا هستند، می‌بایست در برنامهریزی نیروی انسانی مورد توجه قرار گیرند.
http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM
سیر تحول برنامهریزی منابع انسانی:
برنامهریزی منابع انسانی از زمان پیدایش سازمان‌های صنعتی مدرن تاکنون همواره یکی از وظایف مدیریت بوده است. آلفرد مارشال اقتصاددان مشهور در سال 1890 خاطر نشان می‌سازد «مسئول یک سازمان بایستی مطمئن باشد که مدیران، کارکنان و سرپرستان متناسب با کارها هستند و کارها را به خوبی انجام می‌دهند».
تقسیم کار، تخصص‌گرائی، سازماندهی برحسب سطوح سازمانی، ساده کردن کار و استفاده از استانداردها برای انتخاب کارکنان و اندازه‌گیری عملیاتشان همگی اصولی هستند که از اوایل پیدایش مدیریت صنعتی به کار برده شده‌اند. برنامهریزی کارکنان در مقایسه با تکنیک‌های نسبتاً اشتباهی که امروزه در دسترس مدیران است نظریه جدیدی است که نتیجه تحولات طولانی گذشته می‌باشد. این نوع برنامهریزی در دهه‌های پیش با برنامهریزی کوتاه‌مدت عملیاتی و ساده شروع شده توسط مدیران در واقع دنباله‌روی از همان تکنیک‌ها و رویدادهای عصر پیدایش صنعت است. طی جنگ جهانی دوم و سالهای بعد از آن نیز تمرکز بر بهره‌وری کارکنان بود. همچنین توجه زیاد به امکان دستیابی به مدیران شایسته موجب کمبود شدیدی در یافتن استعدادهای موردنیاز برای تولید کالاها و خدمات گردید. تکنولوژی‌های جدید و توجه به جنبه‌های رفتاری کار نیز بر پیچیدگی وظایف برنامهریزی نیروی انسانی می‌افزود. در تحولات بعدی به برنامهریزی نیروی انسانی، به عنوان سیستمی که سازمان را با محیطش مرتبط می‌ساخت نگریسته می‌شود. در آن زمان برنامهریزی منابع انسانی به اینصورت ترسیم می‌شد که شرکت‌ها نیازهای آینده‌شان را به نیروی انسانی پیش‌بینی می‌کردند، عرضه داخلی نیروی انسانی سازمانشان را برای پاسخگوئی به این نیازها، پیش‌بینی می کردند. بر این اساس شکاف میان آنچه که نیاز هست و آنچه را که قابل دسترسی است مشخص می‌ساختند. سپس برنامه‌ریزان نیروی انسانی برنامه‌هائی را برای کارمندیابی، انتخاب و جایگزینی کارکنان جدید و برنامه‌هائی را برای آموزش و بهسازی تدارک می‌دیدند و ارتقاءها و انتقالات لازم را پیش‌بینی می‌نمودند.
در سالهای 1970 جنبه‌های تازه‌ای از برنامهریزی منابع انسانی ظاهر شد در حالیکه عملکرد سازمان‌ها از رویه‌های پیشین پیروی می‌کردند، برخی از آنها ابزارهای جدیدی را تجربه می‌کردند. همچون، برنامهریزی مسیر شغلی ، تحلیل فعالیت و بازسازی تصویر کار در این سال‌ها اصطلاحات برنامهریزی «نیروی انسانی جای خود را به برنامهریزی منابع انسانی داد. اصطلاح برنامهریزی منابع انسانی حکایت از بینش وسیع‌تری نسبت به ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضا یا پیش‌بینی‌های کمی می‌کرد. اصطلاح جدید توجه خود را از بینش فرآیندی، در عین توجه به اهمیت آنها، به دیدی جامع‌تر یعنی مواجهه یکجا با پیش‌بینی نیازها و طراحی برنامه معطوف داشت. همچنین اصطلاح «منابع انسانی» به عنوان روش مناسبی برای به حداقل رسانیدن توجه به مفهوم رایج نیروی انسانی و تأکید بر دیدگاه مثبت به پرسنل به عنوان منبع اصلی سازمان شناخته شد.
برنامهریزی کارآمد منابع انسانی فرآیندی است از تحلیل نیازهای انسانی سازمان با توجه به شرایط متغیر و انجام فعالیت‌های لازم برای پاسخگوئی به این نیازها. برنامهریزی منابع انسانی اساساً از یک فرآیند دو مرحله‌ای تشکیل شده است و تأکید بر پاسخگوئی به نیازهائی است که در درون و بیرون سازمان ایجاد می‌شوند، نه بر تکنیک، یا سیستم‌هائی که بکار می‌روند. پیش‌بینی نیازها امکان تعیین اولویت‌ها و تخصیص منابع به بهترین جاها را فراهم می‌سازد. http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM
طی قرن‌های هفدهم و هجدهم، زمینه اساسی برای مدیریت دارای اولویت بود.
1- پیش‌بینی نیازها : برنامهریزی پیشرو و کنترل کارمندیابی و نیازهای سازمانی، با اتکاء بر تحلیل شرایط.
2- مدیریت عملکرد : بهبود عملکردهای افراد و سازمان به عنوان یک کل.
3- مدیریت مسیر شغلی : فعالیت‌های انتخاب، طراحی، توسعه و سایر اقدامات فردی مدیر در یک سازمان.
روش امروزی برنامهریزی منابع انسانی مبتنی بر اتصال میان عوامل محیطی و سازمانی از یک طرف و برنامه‌های پرسنلی از طرف دیگر می‌باشد. این روش نیازهای منابع انسانی را در درون نیازهای عام سازمانی معلوم می‌سازد تا با توجه به آن نیازها برآورده شوند. به این ترتیب، پرورش و بهسازی کارکنان، کارمندیابی، جبران خدمت و سایر فعالیت‌های مشابه، اجزاء وابسته یک فرآیند پویا می‌باشند. مثلاً برنامه‌های آموزشی، اگر نشان‌دهنده مهارت‌های موردنیاز برای انجام وظایف نباشند هیچگونه تضمینی ندارد. (8- ص 19-17)
http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM
