اهمیت برنامهریزی منابع انسانی:
برنامهریزی نیروی انسانی در عمق با مسائل و مشکلات فراوانی روبرو بوده و هر یک از روشهائی که در بالا برای پیش‌بینی نیروی انسانی مورد ذکر شد گاهی مورد انتقاد نیز قرار گرفتند اما منظور تأکید بر چند موردنیاز از مسائلی است که باید در برنامهریزی نیروی انسانی به آنها توجه شود.
1- لزوم وسعت دید در برنامه: یکی از نکاتی که در برنامهریزی نیروی انسانی باید به آن توجه داشت مشخص بودن منظر و نمای اهداف کمی رشد بخش‌های اقتصادی در جهت (توسعه ملی) است. حتی اگر برنامه‌ریزان مشغول تهیه برنامه‌های کوتاه‌مدت و میان‌مدت نیروی انسانی باشند باز می‌باید چشم‌انداز روشنی در بلندمدت پیش روی آنها قرار داشته باشد بدون این اطلاعات تلاش برای بهبود وضعیت منابع انسانی کشور به انجام نخواهد رسید.
2- اراده و اختیار داشتن موضوع برنامه: نکته دیگر تفاوت ماهوی برنامهریزی نیروی انسانی با برنامه‌ریزی‌های دیگر است. در اینجا موضوع برنامه دارای اراده و اختیار است و به عنوان یک عامل متغیر می‌تواند نقش بازی کند از طرف دیگر موضوع برنامه در اینجا خود هدف برنامه است برای برنامه‌ریزان به کارگیری منابع طبیعی چندان اهمیتی ندارد که این منابع در کجا و به چه نحوی مورد استفاده ماند و موجب نگرانی آنها نمی‌شود اما از آنجا که هدف برنامهریزی نیروی انسانی اعتلای موضوع برنامه است نمی‌تواند در این مسائل بی‌تفاوت بمانند و مثلاً شاهد عدم بکارگیری منابع انسانی باشند. برنامه‌ریزان منابع طبیعی این نگرانی را نیز دارند که آیا موضوع آنها (سیمان، پولاد، آب و …) از تصمیمی که برایشان گرفته‌اند راضی هستند یا نه اما در برنامهریزی نیروی انسانی موضوع برنامه (انسان) از موهبت تفکر و تشخیص خیر و شر و صلاح خویش برخوردار است و به راحتی در مقابل سیاستگذاران عکس‌العمل نشان می‌دهد.
3- امکان جایگزینی عوامل و انتخاب ظرفیت تولیدی: سومین مسئله که توضیح بیشتری لازم دارد موارد فنی تعیین نیروی انسانی موردنیاز برابر مقدار مشخص تولید از یک محصول خاص سطح مکانیزاسیون واحد اقتصادی (امکان مانور کارفرما در ترکیب و جایگزینی بالقوه عوامل تولید) انتخاب ظرفیت تولیدی واحد اقتصادی (امکان‌سنجی و ارزیابی مالی و اقتصادی طرح از دیدگاه بنگاه و اجتماع) بهره‌وری نیروی کار در طول زمان در واحد اقتصادی می‌باشند و در اکثر فعالیت‌های تولیدی قابل مشاهده‌اند.
4- تغییرات (افزایش یا کاهش) بهره‌وری: همانطوریکه قبلاً اشاره شد تغییرات بهره‌وری عاملی مؤثر در رشد اقتصادی است. افزایش بهره‌وری جایگزین تقاضای نیروی انسانی می‌گردد و به رابطه بین خدمات و کالاهای نهائی تولید شده و مواد اولیه بکار رفته برای این محصولات اطلاق می‌شود و در اثر آموزش، پشتکار، مسئولیت‌پذیری و عادت‌های کاری نظم یافته و احساس تعلق و پای‌بند به ارزش‌ها و اعتقادات فرهنگی ارتقاء می‌یابد هزینه‌هائی که برای آموزش رسمی و غیررسمی افراد جامعه صرف می‌شود آثار خود را در میزان بهره‌وری در طول برنامه برای تعیین نیروی انسانی لازم جهت نیل به هدف‌های برنامه بسیار بااهمیت است و از طرف دیگر می‌تواند وسیله‌ای برای ارزیابی نظام آموزشی کشور باشد. در اینجا لازم به ذکر است که علاوه بر مسائل فوق توجه به نقش قانون و همچنین تحولات فرهنگی یک ملت در برآورد تقاضای نیروی انسانی نیز بسیار لازم است. فرض کنید که وزارت کار و امور اجتماعی بنگاه‌های اقتصادی را بطور ملزم به رعایت بهداشت در همه زمینه‌ها افزایش پیدا کند و موجب تحول فرهنگی در زمینه امور درمانی شود به عنوان مثال اگر بیماران و پزشکان هر دو بیاندیشند که بسیاری از بیماری‌های عصبی و ناراحتی‌های روانی خانوادگی منشاء تربیتی دارند و اینگونه افراد می‌باید به متخصصان روانشناسی رجوع کنند و داروهای مسکن و آرام‌بخش در این زمینه مؤثر نیستند. تقاضا برای متخصصان مربوطه افزایش قابل‌توجهی خواهد داشت مسائل و مشکلات فوق همگی حاکی از دشواری‌هائی است که بر سر راه برنامهریزی نیروی انسانی قرار دارد. البته این نکات نمی‌باید خللی در اراده ما در زمینه پیش‌بینی‌های نیروی انسانی وارد سازد بلکه بلعکس باید به عنوان چراغی روشنگر راهی باشد که در پیش گرفته‌ایم (2- ص76-71).
آقای اسمیت برنامهریزی نیروی انسانی را شامل 3 مرحله می‌داند:
1- تقاضای کار: تجزیه و تحلیل بررسی و پیش‌بینی تعداد و نوع نیروی انسانی موردنیاز یک سازمان برای دستیابی به اهداف.
2- تهیه (تدارکات) کار: پیش‌بینی فعالیت لازم برای تأمین و اطمینان از اینکه نیروی لازم در دسترس است.
3- طراحی متقابل بین عرضه و تقاضا: برای اینکه بهترین سود قانونی از مهارت فرد که بکار گرفته می‌شود به عمل آید.
آقای برام‌هن می‌گوید: در برنامهریزی نیروی انسانی یکی کوتاه‌مدت و دیگری بلندمدت مطرح است.
در برنامه‌های کوتاه‌مدت، برنامهریزی اطلاعات لارم را درباره منابع جاری و قابلیت‌ها، به منظور توسعه برنامه اقتضائی (پیش‌آمد و اتفاقات) و برای درگیر شدن با تغییرات ناگهانی فراهم می‌نماید.
در برنامهریزی بلندمدت پیش‌بینی آینده بر مبنای نیروهای محیطی، اطلاعات درباره برنامه‌ها، مشاغل، اهداف، دانش ارائه منابع نیرو مد نظر است. (3- ص62)
نتیجه‌گیری:
انسانها، مهمترین منبع و ارزشمندترین دارائی هر ملتی محسوب می‌شوند. ویژگی و خصوصیات افراد یک ملت، سرنوشت آن ملت را رقم می‌زند.
جنبه‌های بسیاری برای شروع برنامهریزی منابع انسانی در یک سازمان وجود دارد. به نظر می‌رسد که منابع انسانی عامل اصلی در تعیین روند رشد و بهره‌وری سازمان باشد. مدیران و مسئولان رده نخست
تشخیص‌دهندگان و طبقه‌بندی‌کنندگان نیازهای نیروی انسانی هستند. اهداف و اولویت‌ها باید به وسیله برنامه‌های سازمان، موانع و تقاضاهای بیرونی که همواره در حال تغییرند تعیین گردند.
کلید برنامهریزی کارآمد و مؤثر منابع انسانی تحلیل عوامل است که موجب تغییر می‌گردند.
از مسائلی که باعث اهمیت برنامهریزی نیروی انسانی شده به خاطر نتایج اجتماعی، اقتصادی و سیاسی آن است که روز‌به‌روز بر اهمیت آن افزوده می‌گردد. مدل‌های مختلفی که برای طرح‌ریزی نیروی انسانی ارائه شده همه تقریباً مشابهند فقط از نظر روش کار با هم تفاوت دارند.
منابع:
1- برادران، مظاهر. برنامهریزی نیروی انسانی، نشریه کارمند، شماره 14، مرداد 77.
2- حداد، قاسم. برنامهریزی نیروی انسانی در شرکت برق منطقه‌ای مازندران و ارائه یک الگوی برنامهریزی نیروی انسانی پیشنهادی، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم و فنون مازندران، 74-1373.
3- حیدرزاده، لطف‌اله. الگوی برنامهریزی تأمین نیروی انسانی برای یک نیروگاه (نکاء)، پایان‌نامه کارشناسی ارشد (ضمن خدمت)، دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی، دانشگاه تهران.
4- سید جوادین، سیدرضا. برنامهریزی نیروی انسانی، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، چاپ دوم، تهران، فروردین 75.
5- فرجاد، محمدعلی. اصول برنامهریزی آموزشی و درسی، انتشارات الهام، چاپ اول، تهران، پائیز 74.
6- میرسپاسی، ناصر. مدیریت منابع انسانی و روابط کار، انتشارات میر، چاپ هفدهم، تهران، 1377.
7- معینی، صغری. فرهنگ واژه‌ها و اصطلاحات مدیریت و سازمان، ناشر، وزارت کشاورزی، چاپ اول تهران، 1370.
8- واکر، جیمزدبلیو. برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی، مترجم: خدابخش داشگرزاده، مؤسسه نشر فرهنگی زند، چاپ اول تهران، تابستان 1375. برنامه ریزی منابع انسانی (2) ع انس (2 برنامه ریزی منابع انسانی (2))
