انقلابى در مدیریت منابع انسانی
فعالیت هاى مربوط به مدیریت منابع انسانى از زمان هاى خیلى دور وجودداشته و به کار برده مى شوند.
حتى رؤساى قبایل انسان هاى نئاندرتال نیز براى مشخص کردن قبیله و اعضایى که مسؤول شکارگاه بودند، از روش خاص خشن خود استفاده مى کردند. تمدن هاى بعدى به مدیریت منابع انسانى که فعالیتى موفق به نظرمى رسید، ادامه دادند تا نیازهاى سازمانى جامعه برطرف شود.
در قرون وسطى، مدیران با روشى ناقص و اولیه مسؤول انتخاب کارمندان مبتدى و واگذارى وظایف و مسؤولیت هایشان به آنها بودند و سعى مى کردند با پاداش و ارزیابى عملکرد کارکرد مثبت ترى از کارکنان خود داشته باشند.
همانطور که یک کارمند و یا کارگر موفق با افتخار ترفیع و پاداش مى گرفت، فردى دیگر با عملکرد ضعیف مؤاخذه مى شد.
اولین مدیریت رسمى و ویژه در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم آشکار شد. دورانى که به انقلاب صنعتى مشهور است و درآن کارگران بسیارى به استخدام کارخانه ها درآمدند و اعضاى جنبش کارگرى در ایالات متحده آمریکا براى اعلان درگیرى هاى سخت موجود بین کارفرمایان و کارگران به مبارزه پرداختند. این رویدادها باعث شدند مدیران درصدد یافتن روش هاى جدیدتر و مؤثرترى براى برقرارى ارتباط دوستانه با کارگران باشند.
اولین تأثیرات تلاش و رویدادهاى فوق که دراواخر قرن نوزدهم و تا اوایل قرن بیستم ادامه یافت، عبارت بودند از:
?- جنبش رفاه اجتماعى
?- توسعه مدیریت علمى
?- استفاده از اصول روان شناسى در زمینه تجارت و صنعت
?- جنگ جهانى اول
کارگران قبل از شروع قرن بیستم فقط به این منظور که باید براى تأمین نیازهاى کارفرمایان درخدمت آنها باشند، درنظرگرفته مى شدند و به رفاه و نیازهاى شخصى آنان توجه چندانى نمى شد.
این عقیده فقط به مدیران و کارفرمایان اختصاص نداشت و دولت نیز از آنها حمایت مى کرد و فلاسفه و روشنفکران نیز نسبت به بخش خصوصى بى تفاوت بودند.
کارگران جزء ساده اى از اجزاى فرایند تولید محسوب مى شدند که باید تاسرحد امکان به عنوان جنس پست و بى ارزش براى بهره ورى بیشتر مورداستفاده قرار مى گرفتند.
کارفرمایان پس از اقدام اتحادیه کارگرى در اواخر قرن هجدهم تعهد دادند در توسعه محیط هاى کار و بهبودبخشیدن به اوضاع کارى کوشا باشند. این اقدام به منظور مخالفت با افزایش سریع نیروهاى کارگرى و اعمال مدیریت کاراتر انجام شد.
بسیارى از کارفرمایان پس از افزایش و گسترش توجه و علاقه کارگران و نیروهاى کار به جنبش رفاه اجتماعى براى کمک و سامان بخشیدن به شرایط کار، منشى رفاه یا منشى اجتماعى استخدام کردند. کار این افراد کمک به کارگران در ساماندهى محل کار و زندگى شخصى آنها بود. همکارى آنها شامل مساعدت به کارگران براى تهیه مسکن، مراقبت هاى پزشکى، خریدهاى منزل و حتى ساختن کتابخانه و سایر تسهیلات بود. آنان تأثیر زیادى روى توسعه مدیریت منابع انسانى داشتند.
در اوایل قرن بیستم کارگران علاوه بر آنکه سبب استخدام و ترویج منشى هاى رفاه شدند، کارفرمایان را واداشتند براى افزایش بهره ورى روش هاى جدیدترى درنظر قراردهند که این تلاش ها منجر به پیدایش وگسترش مدیریت علمى شد.
مدیریت علمى که فردریک تیلور و همدوره اى هایش فرانک و لیلیان گیلبرت در دهه آخر قرن هجدهم و دهه اول قرن نوزدهم متداول ساختند، به اولین تلاش هاى مدیریت به منظور به حداکثر رساندن نیروى تولید اشاره مى کرد.
اعتقاد به این که عملکرد ضعیف نتیجه مستقیم اصول وفنون کاربردى مدیریتى است، نشان دهنده نزدیک شدن آنها به علم مدیریت بود.
تیلور و همدوره اى هایش براى دستیابى به کارایى باید وظایف و مسؤولیت هاى هرشغل را به دقت تجزیه و تحلیل مى کردند. تیلور با به کاربردن مطالعه روش زمان و حرکت به عنوان هدف اصلى تحقیق وبررسى، مجموعه اى عمده براى بهبود و توسعه کارایى محل کار تهیه کرد که این مجموعه به شرح زیر است:
?- فهرستى متحد و نظام یافته ازنتیجه اطلاعات مربوط به شغل موردنظر
?- انتخاب و استخدام بهترین فرد براى هر سمت
?- پرداخت حقوق مناسب
?- همکارى و مدیریت متحد
درکنار توسعه مدیریت علمى تیلور، روان شناسى به نام «هوگومونس تربرگ» نیز که پیشتاز روان شناسى تجارى و صنعتى بود، دراین زمینه تحقیق مى کرد.
عقاید و تحقیقات این روان شناس از اصول بنیادین اولیه درزمینه روانشناسى صنعتى تشکیل شده و بخشى از قسمت هاى جدایى ناپذیر اصول اولیه و اصلى اطلاعات مدیریت نیروى انسانى بود.
احتمالاً کارهوگومونس تربرگ به طور مستقیم به ابتداى مدیریت کارکنان مربوط مى شد. بخش عمده کار او با شرکت راه آهن «الویتدد» بوستون در سال ???? بود.
«مونس تربرگ» از زمان تلاش براى امتحان کردن و شناخت توانایى متقاضیان براى شغل رانندگى لکوموتیو آزمایشى را بر مبناى یک سرى کارت طراحى کرد. این کارت ها به وسیله متقاضى توسط یک بازو جابه جا مى شد.
نتیجه این آزمایش که مونس تربرگ براى خاتمه دادن به انتخاب بهترین روش براى گزینش نیروى کار ارائه کرد، اولین تجزیه و تحلیل شغل در شرایط جسمى ، روحى ونیازهاى انگیزشى متقاضیان بود. پس از این آزمایش نوبت امتحان کردن عملکرد متقاضى بود. از اینجا به بعد ضرورت آمارهاى دقیق به ویژه پیش بینى هاى معتبر اهمیت پیدا کردند.
تا زمان جنگ جهانى اول با وجود کمک هاى زودهنگامى که مونس تر برگ ارائه کرد، تأثیر اصلى مدیریت روان شناسى منابع انسانى احساس نشد.
جنگ جهانى اول موجب افزایش بى سابقه اى براى تقاضاى نیروى کار شد. زیرا هم باعث ضرورت افزایش تولید شد و هم با فراخوانى نیروهاى نظامى و ملحق شدن نیروهاى مردمى به ارتش مسأله پیچیده تر گردید. حالا مدیران براى اطمینان از کارایى فرآیند تولید توجه بیشترى به کارگرانشان مبذول مى داشتند.
در حقیقت بسیارى از سازمان ها و ادارات در پاسخ به فشار دولت براى افزایش بهره ورى اولین واحد مدیریت منابع انسانى و در طول این زمان را بنیاد نهادند.
بسیارى از مردان به خدمت نظام فراخوانده شدند و به نیروهاى ارتش پیوستند واین جا به جایى مشکلات را به وجود آورد. تصمیم گیرى در مورد نامزدهاى افسرى با در نظر گرفتن شرایطى چون ظرفیت، آموزش هاى تخصصى و شایستگى فردى سربازان، با معیارها و استانداردهاى وظایف ارتش باعث شد ارتش گروهى را تحت آزمایشى هوشمندانه قرار دهد.
هیأت آزمایش روانشناسى سربازگیرى این آزمون را که با نام آزمون «Army Alpha» شناخته مى شود تهیه کرد. «روبرت ام یرکس» رهبر این گروه بود و آزمون آنها نیز به عنوان اولین گروه آزمایش هوشمند به شمار مى آید. در پى آزمون Army Alphaمشخص شد کم سوادى براى خواندن و نوشتن بیشتر از سطح هوش باعث شده بسیارى از سربازان قادر به پاسخ دادن به سؤالات امتحان نباشند. در پاسخ به این مشکل، آزمایش Army Beta طراحى شد تا فقدان مهارت هاى ادبیات انگلیسى جبران شود. آزمایش Army Beta در بسیارى از صنایع براى محک زدن کارگران مهاجر در سطح گسترده اى مورد استفاده قرار گرفت.
بدین ترتیب آزمون هاى Army Alpha و Army Beta به عنوان اولین گروه هاى آزمونهاى گزینشى جدید امروزى مطرح شدند.
هیاهوى قرن ?? (سال هاى ????)
افزایش واحدهاى کارکنان تا سال ???? ادامه یافت.
اگرچه نوع جدید ادارات در ابتدا به منظور فراهم کردن رفاه کارمندان تأسیس شدند ولى مدیریت آنها باعث رشد وافزایش برنامه هاى رفاه کارگران در طول دهه ???? شد.
عنوان پنجم قانون حقوق بشر درسال ???? (تأثیرات قوانین پرسنلى دولت هاى مختلف موضوع قسمت ?) و توسعه و تمدید آنها ازمیان نسخ احکام و اسناد صادره در سال ???? در طى سه دهه گذشته شاهدى بر مقدم بودن و سابقه داشتن قوانین استخدامى و دعاوى قضایى هستند. پس از آن حقوق فردى کارکنان مهم ترین موضوع درعرصه قانون و قانون گذارى شد و مجموعه جریانات قانون گذارى دولت نیز باعث شد بسیارى از سازمان ها اهمیت عملیات کارکنان را مورد ارزیابى مجدد قرار دهند. امروزه فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى، چیزى که قبلاً احمقانه به نظر مى آمد، به عنوان یک فعالیت مهم به رسمیت شناخته مى شود و حتى در تعیین موفقیت یا شکست سازمان ها عامل مؤثرى به شمار مى آید.
