نقش مدیریت منابع انسانى درسازمان ها:
بسیارى از مردم معتقدند مسؤولیت عملیات کارکنان باید برعهده حرفه اى هاى مدیریت منابع انسانى باشد. که عقیده صحیحى است. شرکتها براى هماهنگ کردن فعالیت هاى مختلف کارکنان، مدیران منابع انسانى را استخدام مى کنند. ماهیت شغل این افراد اقتضا مى کند مدیران ، سرپرستان و هرکس دیگرى که مسؤولیت هدایت کار دیگران را برعهده دارد، درگیر فعالیت هاى منابع انسانى باشد.
در حقیقت یک سازمان کوچک به ندرت یک واحد پرسنلى جداگانه دایر مى کند. تمام نیازهاى مربوط به فعالیت هاى کارکنان مستقیماً توسط سرپرستان تهیه مى گردند. آنها کارکنان را استخدام مى کنند، آموزش مى دهند، حقوق و مزایاى آنها را مى پردازند و مسؤول تمام جنبه هاى زندگى کارى آنها هستند.
یکى از نتایج توسعه سازمانى، افزایش نیاز به واحد مدیریت منابع انسانى است. این واحدها، سرپرستان را در مورد وظایف روزمره مدیریتى توجیه مى کنند. مسؤولیت هاى مذکور متشکل از فعالیت هاى منابع انسانى هستند. سرانجام کارهاى سخت و روزمره دفترى از قبیل زدن کارت ساعت، فرم هاى دعاوى بیمه نامه، موافقت با احکام دولتى، ثبت و نگهدارى نیازمندى ها، کار سرپرستان را سنگین و طاقت فرسا کردند و بر روى کارآیى آنها تأثیر گذاشتند. در این زمان سازمان ها مسؤولى براى مدیریت منابع انسانى استخدام و همچنین واحد کارکنان را براى هماهنگ تر کردن فعالیت هاى منابع انسانى تأسیس کردند. با افزایش قوانین دولتى درباره تجارت، شرکت ها قادر نبودند از عهده اشتباهات کارکنان برآیند.متأسفانه مدیران باید دائماً به موازات رعایت قوانین پیچیده دولتى در مورد استخدام نیروى کار، منافع و امنیت مدیریتى را نیز تأمین مى کردند. سازمان ها همچنین ضرورت وجود متخصصین منابع انسانى به منظور تأمین نیازهاى مختلف را احساس کردند. آنها بر مبناى بزرگى یا کوچکیشان نیازمند مشخص کردن تمایز بین واحدهاى کارکنان در بین صنایع مختلف هستند. سازمان هاى خدمات مالى مثل بانک ها، نسبت به سازمان هاى غیر تجارى و بهداشتى و پزشکى کارکنان متخصص بیشترى دارند. معمولاً شرکت هاى کوچک تر سود کمترى نسبت به شرکت هاى بزرگ دارند و شرکت هاى مستقل نیز تمایل بیشترى به متحد کردن محیط و کارکنان نشان مى دهند.
به عنوان یک اصل و قانون عمومى در بسیارى از سازمان ها به ازاى هر ??? تا ??? نفر یک متخصص منابع انسانى دیده مى شود.
سازمان ها براى نخستین تصمیم گیرى به منظور تأسیس واحد جداگانه کارکنان، باید براى انجام و اجراى این طرح بسیار با دقت و محتاطانه عمل کنند.اضافه کردن رده منابع انسانى، به معنى تقسیم کردن مسؤولیت فعالیت هاى کارکنان بین سرپرست و مدیر آنها خواهد بود.
معمولاً اداره کردن و مدیریت کارکنان با تمایلات و انگیزش هاى کارى متفاوت است و در این حالت کشمکش در مورد فعالیت هاى کارکنان افزایش مى یابد. هر مدیرى براى به حداقل رساندن و کاهش این درگیرى ها باید حیطه اختیار را به عنوان اصلى مهم مشخص کند.حیطه اختیار نیز به معنى استفاده قانونى و مشروع از قدرت به وسیله تصمیم گیرى هاى شخصى با در نظر گرفتن منافع و اهداف بلندمدت و کوتاه مدت یک سازمان است.
اختیار مدیران و سرپرستان با تصمیم گیرى، دستور دادن و هدایت کارکنان مقرر شده است.سازمان ها به طور سنتى دو نوع اختیارات رسمى دارند: اختیارات رده و اختیارات صف. اختیارات مدیران رده با داشتن حق تصمیم گیرى نهایى درباره جنبه هاى مشخص عملیات سازمانى تعیین شده است. معمولاً این اختیار با محدود کردن آزادى عمل فقط در حیطه زیر دستان بعد فصل سرپرستان قابل اجرا است.
وظایف مدیران صف (کارمندان) نیز در صلاحیت هاى مشورتى به وسیله ارائه تدبیر و راهکار به سایر مدیران و سرپرستان است. آنها در هدایت و راهنمایى کردن کار دیگران و همچنین حق تصمیم گیرى نهایى را ندارند.
آن ها به طور کامل کارکنان دیگر را حمایت و پشتیبانى مى کنند. در بسیاى از سازمان ها وظیفه اولیه مدیران منابع انسانى در صلاحیت کارکنان است. (مدیران صف)
به عبارت دیگر وظایف مدیران رده و صف به شرح زیر است:
مدیران رده حق تصمیم گیرى نهایى در مورد قسمتى از عملیات را دارند.
مدیران صف مسؤول کمک و مشورت کردن با مدیران رده به منظور به دست آوردن اهداف سازمان هستند.
در واقع، تمایز بین اختیارات مدیران رده و صف اغلب نامشخص به نظر مى رسد. مدیران منابع انسانى رده تصمیم گیرى نهایى و سرپرستى مستقیم دارند و از نوعى قدرت غیرمستقیم استفاده مى کنند. در بسیارى از سازمان ها نیز مدیران منابع انسانى به طور مستقیم توسط CEO یا مسؤول اجرایى سطح بالاى دیگرى سرپرستى مى شوند.
مدیران رده براى مدیر پرسنل مانند مدیران صف هستند که علاوه بر اختیار براى تصمیم گیرى نهایى، صلاحیت مشورتى مدیران صف را نیز دارند.
به رغم ماهیت واقعى اختیارات آنها معمولاً پیشنهادهاى مدیران منابع انسانى اجرا مى شوند.مدیران رده همچنین دستورات متفاوتى به مدیران کارکنان مى دهند.موضوعاتى مثل قوانین و مقررات دولتى، انتخاب و آموزش، امنیت و منافع مدیریت، ارتباطات کارگرى، معمولاً در حوزه و قلمرو متخصصان منابع انسانى در نظر گرفته مى شود.
عملکرد مدیران معمولاً بیشتر از تمایل به محول کردن اختیار براى انجام دادن پیشنهادات ارائه نشده مبتنى بر این فعالیت است.
با وجود این واقعیت که تصمیم اتخاذ شده توسط بالاترین مدیر برنامه هاى منابع انسانى به مرحله اجرا در مى آید، اطلاعاتى که توسط متخصصین کارکنان تهیه مى گردند کمتر مورد انتقاد و بحث و جدل قرار مى گیرند.
وظیفه اصلى منابع انسانى
همان طور که قبلاً اشاره شد، اولین فعالیت هاى رسمى کارکنان به وسیله منشى هاى رفاه هدایت مى شد. به منظور استخدام شدن در این بخش افراد باید حس مردم دارى، عقل و خرد و اطلاعاتشان در مورد کارگر و صنعت را اثبات مى کردند.
تا همین اواخر بسیارى از سازمان ها به استثناى سازمان هاى متحدى که اهمیت ارتباطات کارگرى را براى کنترل دریافته بودند، هنوز تصور مى کردند تقریباً هر کسى که مهارت هاى انجام کارهاى ابتدایى دفترى را داشته باشد، مى تواند به نحو رضایت بخشى از عهده این کار برآید.
این باور در بسیارى از واحدهاى پرسنلى صف نتیجه گرفته شده بود.
امروزه به علت گسترش قوانین مالیاتى دولتى و درک تأثیر مستقیم این موضوعات بر روى عملکرد کارکنان، واحدهاى مدیریت منابع انسانى به وسیله افرادى که مدرک حرفه اى در این زمینه دارند اداره مى شوند.
ویژگى هاى مشخص این کارکنان با نیازهاى فرماندهان کل تغییر مى کنند.
فرماندهان کارکنان معمولاً در سازمان هاى کوچک تر وجود دارند. این متخصصان منابع انسانى معمولاً اطلاعات گسترده اى در مورد تمام فعالیت هاى کارکنان و اطلاعات جزء به جزئى در مورد محدوده مشخص منابع انسانى دارند. کسانى که با شرایط و مقررات شرکت هاى دیگر وارد این زمینه پرسنلى مى شوند، مانند حسابدارى یا متخصصینى که زمان زیادى را در واحدهاى پرسنلى کوچک صرف مى کنند، معمولاً تبدیل به یک فرمانده کل مى شوند.
متخصصان کارکنان معمولاً کسانى هستند که از سوى سازمان هاى بزرگ که گستردگى وسیع یا عملیات پیچیده اى دارند، استخدام مى شوند. متخصصان پرسنل برعکس فرماندهان کل، تمرکز و باریک بینى عمیق و خاصى در مورد تخصص کارکنان در حیطه مدیریت پرسنل دارند.
