ارزیابی عملکرد کارکنان( 2) - شیوه های نوین مطالعه، راه‌های پیشرفت و موانع پیشرفت

»» ارزیابی عملکرد کارکنان( 2)

جهت حصول اطمینان از انجام مطلوب ارزیابی باید:

• مطمئن گردید که کارکنان از شرح وظایف محوله مطلع بوده‌اند. به این منظور باید شرح وظایف کارکنان قبلاً و بتناسب اختیارات تهیه شده و در اختیار ایشان قرار گرفته باشد.

• نتایج ارزیابی‌های قبلی و احتمالی به اطلاع کارکنان رسیده باشد تا آنها از خواستها و سیاست‌های کافرما مطلع باشند.

• زمان کافی بین ارزیابی‌های دوره‌ای رعایت گردد تا کارکنان فرصت کافی جهت ارتقاء و اصلاح رویه‌های غیر استاندارد یا نامنطبق قبلی داشته باشند.

• معیارهای کمی (مقداری) بتناسب جایگاه سازمانی هر یک از کارکنان تهیه شده باشد. بعنوان مثال برای پرسنل تولید، مقدار واحد تولیدی، انبارداران با مقدار جنسی که تحویل و تحول می‌نمایند، و پرسنل دبیرخانه را با حجم نامه‌هایی که تایپ نموده اند مورد ارزیابی قرار داد. البته این روش (بخش کمی) نارسایی‌هایی نیز دارداز جمله اینکه بسیاری از عملکردها نتیجه قابل شمارشی ندارند، به عنوان مثال نتیجه عملکرد یک مدیر یا معلم را نمی‌توان شمرد. هر چند می‌توان تعداد دانش آموزانی را که یک معلم در هر سال آموزش داده است ملاک قرار داد اما آیا این رویه صحیح است؟ یا آیا درست است که میزان کارآیی یک مدیر را بر مبنای تعداد نامه‌هایی که وی امضاء کرده است بررسی کنیم؟

• عوامل ذهنی شامل دیدگاهها و نظرات شخصی، قابلیت سازگاری محیطی و تواناییهای فردی. مسأله‌ای که در هنگام ارزیابی عوامل ذهنی باید مطلقاً مورد توجه ارزیاب باشد، اینست که آیا در صورت لزوم خواهد توانست نظر خود را اثبات نماید؟ در تعیین ملاکهای ارزیابی باید توجه داشت که هر یک از معیارها بر مبنای اطلاعات پرسنلی برای هر یک از کارکنان و جایگاه‌های شغلی قابل تغییر هستند واین معیارها باید به نحوی تهیه و تعیین شده باشند که بسته به شرایط و اطلاعات هر یک از کارکنان، قابل تغییر بوده و بصورت شناور تهیه شده باشند. به عنوان مثال انبارداری که بدلیل کاهش تقاضای بازار یا کاهش حجم تولید، میزان کمی از کالا را تحویل و تحول نموده است نباید بدلیل افت عملکرد مورد سرزنش قرار بگیرد. بنابراین ارزیاب باید اشراف کامل نسبت به اطلاعات پرسنلی کارکنان و جایگاه‌های شغلی داشته باشد چرا که در غیر اینصورت ممکن است متهم به جانبداری، منفی‌نگری یا محافظه‌کاری گردد. نکته دیگری که باید مورد توجه ارزیاب قرار بگیرد این است که قبل از ارزیابی هر یک از کارکنان مدنظر داشته باشد که فرد ارزیابی‌شونده چه مدتی مشغول انجام وظیفه فعلی بوده است؟ و آیا فرصت انطباق خود با جایگاه سازمانی مزبور را داشته است؟

• اطلاعات خاص هر یک از کارکنان و اطلاعات کارگزینی نیز می‌توانند بعنوان ملاک و مبنای ارزیابی قرار گیرند. غیبت، میزان و تعداد دفعات دیرکرد یا ترک محل کار (زودتر از موعد) و مرخصی‌های بدون توجیه از بهترین عوامل اطلاعات خاص کارکنان هستند. البته تأثیر این معیار بخصوص بیشتر می‌تواند جهت ارتقاء یا تنزل رتبه سازمانی ملاک عمل قرار گیرد. http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM

5- ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا

از جمله مواردی که ارزیاب باید قبل از ورود به جلسه ارزیابی مطلع باشد اطلاع از ارتباط بین سه عنوان فوق می‌باشد. با این موضوع حساس باید بسیار با دقت و مراقبت برخورد کرد چرا که اولاً تأثیر بسزایی در نتیجه ارزیابی دارد و ثانیاً در تغییر نگرش کارکنان نسبت به سازمان و سیاست‌های سازمانی دارد.

سیاست کلی و عمومی سازمان‌ها بر این مبناست که نتیجه جلسات ارزیابی بر عملکرد کارکنان تمرکز دارد و نه بر میزان حقوق و مزایا. فهم و درک این سیاست همیشه برای کارکنان امکانپذیر نیست. بنابراین ارزیاب همیشه باید مراقبت نماید تا در جلسه ارزیابی عملکرد از ورود به حیطه حقوق و مزایا خودداری نموده و محوریت جلسه را بر ارزیابی صرف عملکرد کارکنان قرار دهد. البته طبیعی است که فردی که در جلسه ارزیابی از طرف ارزیاب (که معمولاً مدیر مستقیم یا سرپرست ارشد وی است) مورد تمجید قرار گرفته است انتظار افزایش حقوق را داشته باشد ولی چنانچه شخص ارزیاب دارای این اختیار نباشد یا سیاست افزایش حقوق کارکنان بر مبنای دیگری استوار باشد نه تنها ارزیابی عملکرد نتیجه عکس در پی خواهد داشت بلکه باعث زیر سئوال رفتن شخص ارزیاب و نهایتاً سیاست‌های سازمان خواهد شد.

از سوی دیگر ارزشیابی شغل، روشی برای محک زدن ارزش یک شغل یا جایگاه سازمانی بخصوص است و نه عملکرد متصدی آن شغل. و در نتیجه میزان حقوق و مزایای پیش‌بینی شده برای یک شغل یا جایگاه سازمانی بر مبنای ارزش آن شغل تعیین می‌گردد و این امر ارتباطی با متصدی شغل ندارد. بنابراین این موضوع حتماً باید مد نظر ارزیاب قرار داشته باشد. http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM

6- روشهای مختلف ارزیابی عملکرد

روشهای مدون مختلفی جهت هدایت جلسات ارزیابی عملکرد، وجود دارد که اهم این روشها بشرح زیر می‌باشند: http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM
6-1- روش امتیازبندی

در این روش هر یک از ویژگی های مورد توجه و نیاز سازمان، به ترتیب نوشته شده و برای هر یک، امتیاز بخصوصی در نظر گرفته می‌شود. در پایان جلسه، مجموع امتیازات هر یک از کارکنان، مشمول یکی از سطوح می‌شوند که نشاندهنده سطح موجود کارکنان نسبت به سطح مورد انتظار سازمان خواهد بود. جدول 1 نمونه‌ای از جداول امتیاز دهی به روش فوق می‌باشد:

این روش از روشهای متداول و رایج در ارزیابی عملکرد کارکنان بشمار می‌رود و دلیل رواج استفاده از آن نیز اینست که استفاده از آن برای ارزیاب آسان بوده و نتیجه‌گیری از آن برای افرادی‌ که بعداً به سوابق ارزیابی رجوع می‌کنند آسان‌تر خواهد بود. البته در استفاده از این روش باید مراقبت نمود تا ارزیاب تحت تأثیر عوامل ظاهری (مثل سر و وضع کارکنان، قومیت یا نژاد) و عوامل آنی (مثل برخورد خلاف انتظار ارزیابی‌شونده در جلسه ارزیابی) قرار نگیرد.

چنانچه ارزیابی‌شونده در جلسه ارزیابی بر خلاف عادت و رویه‌های قبلی از خود واکنشی نشان دهد که ناگهان ارزیاب غافلگیر گردد، اصطلاحاً ارزیاب را تحت تأثیر قرار داده است. بنابراین ارزیاب نباید تحت تأثیر رویه ناگهانی و آنی کارکنان در جلسه ارزیابی قرار گیرد.

http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM

6-2- روش رتبه‌بندی مستقیم

این روش بعنوان ساده‌ترین و در عین حال از جمله روشهای قابل استفاده غیر‌حرفه‌ای ارزیابی مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این روش ویژگیهای مورد توجه و نظر سازمان، به ترتیب در جدولی (جدول 2) نوشته می‌شوند و سپس سطوح مورد انتظار سازمان برای هر یک از ویژگی‌ها در جلوی آنها نوشته شده و سطوح هر یک از کارکنان تعیین می‌گردد.

http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM

6-3- روش‌های غیر متدوال

روش‌های غیر متداول دیگری نیز جهت ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که به جهت عدم حوصله، از این بحث خارج می‌باشد که می‌توان به روشهای زیر اشاره کرد:

• روش نمودار سنجش کارکنان: بعنوان اهم روشهای مزبور می‌توان به این اشاره کرد که در این روش اسامی کلیه پرسنل ارزیابی‌شونده نسبت به هر یک از عوامل مورد نظر سازمان بترتیب از بهترین سطح تا نازلترین سطح نوشته شده و سنجیده می‌شوند که بدلایل متعددی این روش در حال حاضر متداول نمی‌باشد. یکی از دلایل عدم استفاده از این روش این است که امکان دارد هر یک از کارکنان بدلیل برتری که در پرسنل دیگر نسبت به خود احساس می‌نماید آنها را ملاک و سرمشق خود قرار دهند. حال آنکه امکان دارد فرد مزبور از انواع تخلفات سازمانی یا ایرادهای اخلاقی برخوردار باشد یا در بهترین وضعیت، ارزیاب در ارزیابی خود اشتباه کرده باشد که موجب تخریب کارکنان خواهد شد.

البته در موارد محدودی می‌توان از این روش استفاده کرد، که اولاً تمام کارکنان ارزیابی‌شونده، در یک رتبه و جایگاه سازمانی مشابه قرار داشته باشند، تعداد کارکنان محدود باشد و نتیجه ارزیابی هیچگاه به اطلاع کارکنان رسانده نشود و نهایتاً اینکه هدف از انجام ارزیابی این باشد که در یک گروه خاص، بهترین و بدترین یا نازلترین‌ها را شناسایی نماییم.

• روش غیر متداول دیگر، روش انتخاب اجباری است. در این روش در مقابل هر یک از ویژگیهای مورد علاقه و نظر سازمان، چند جمله از قبل طراحی شده نوشته شده است که ارزیاب باید الزاماً یکی از آنها را انتخاب نماید. ایراد وارده به این روش نیز این است که امکان دارد عملکرد هر یک از کارکنان از توصیف‌های طراحی شده خارج باشد و بنابراین علاوه بر اینکه می‌تواند اعتراض بحق کارکنان را بدنبال داشه باشد، نتیجه ارزیابی را نیز می‌تواند بر باد دهد. http://WWW.MAVANE.PARSIBLOG.COM

نوشته های دیگران ()
نویسنده متن فوق: » محمدحسین ( دوشنبه 86/10/24 :: ساعت 10:0 عصر )

»» لیست کل یادداشت های این وبلاگ
احساس فراموشی دروس قبل از آزمون یکی از حالاتی که برای تعدادی از
شوق یادگیری، توفان مغزی بی شک مهمترین شرط در تمرکز حواس، علاقه ا
شوق یادگیری، توفان مغزی بی شک مهمترین شرط در تمرکز حواس، علاقه ا
تکنیک های نوین مطالعه و رشد و ارتقای درسی می¬پرسند: برای آن که ر
راههای مفیدی برای درس خواندن براى درس خواندن و یاد گرفتن مفید ر
توصیههای روانشناسانه برای بهبود کارایی و اثربخشی یادگیری انسانها
تکنیک هایی برای تند خوانی با بکار بستن نکات زیر مهارت تند خوانی
نکاتی برای برنامهریزی درسی برنامهریزی درسی مانند کشیدن یک نقشه ا
کلیدهایی برای حفظ بیشتر مطالب در ذهن اقسام مطالعه مطالعه برای ز
برای جلوگیری از اتلاف وقت درست مطالعه کردن را فرا بگیریم هنگامی
شیوه هایی برای مطالعه و خلاصه نویسی قبل از انجام هر کاری باید مر
بهترین زمان برای درس خواندن زمان مناسب برای مطالعه از جمله موضوع
مطالعه روشمند در فصل تابستان فرصت‏هاى تازه‏اى براى مطالعه و تفکر
چگونه کتاب فلسفه را بخوانیم توصیه هاى زیر اصولاً براى دانشجویانى
اهمیت انگیزش دریادگیری روانشناسان،یادگیری راتغییرنسبتا پایداری م
[همه عناوین(1019)][عناوین آرشیوشده]

اوقات شرعی

>> بازدید امروز: 132
>> بازدید دیروز: 270
>> مجموع بازدیدها: 1450440

» درباره من

محمدحسین
_سوال مهر 8) در این وبلاگ ما قصد داریم تا در چند پست به سوالات ریاست محترم جمهوری در قالب پرسش مهر 8 پاسخ دهیم.از تمام دانش آموزان و همکاران فرهنگی که بازدید کننده این وبلاگ می باشند.تقاضا داریم با نظرات خویش ما را در این راه یاری دهند. سوالاتتان را به آدرس زیر ایمیل کنید hassanzare59@gmail.com

» پیوندهای روزانه

قفل پارکینگ
فروشگاه اینترنتی دکه ایرانی [1]
فروشگاه صاحب قران [1]
یوزرنیم پسورد nod 32 [3]
هالیوود شاپ [1]
فروشگاه دی شاپ
سی شاپ [1]
جک واس ام اس خفن و عکس از بازیگران [45]
مشاوره جنسی [71]
مقاله مشاوره [100]
مقالات کامپیوتر [52]
مذهبی [1]
مشکلات جنسی [1]
[آرشیو(13)]

» فهرست موضوعی یادداشت ها
عکس هایی از سریال نوروزی مرد 2000 چهره![17] . عکس هایی از سریال نوروزی مرد 2000 چهره!4[13] . تصاویری زیبا از شهر venice[13] . و[7] . در[6] . خود[5] . را[5] . تا[5] . است[5] . علم[5] . فرهنگی[4] . همه[4] . نیست[4] . های[4] . ی[4] . یا[4] . یک[4] . می[4] . نقش[4] . که[4] . از[4] . اقتصادی[4] . انسان[4] . انسانی[4] . انقلاب[4] . با[4] . ،[4] . پرسش[4] . خانه[4] . خنده[4] . زمینه[4] . شد[4] . شدن[3] . شده[3] . شده برای[3] . شده تو[3] . شرت[3] . شروع[3] . سونی[3] . سیاسی[3] . سیره[3] . سیستم[3] . شأن[3] . شاخصه[3] . شاخصها[3] . شعار[3] . شما[3] . شماره[3] . شملات[3] . شناسی[3] . شهر[3] . شکست[3] . شکسته[3] . صادق[3] . صدای[3] . صدرالمتالهین سرفصل[3] . صفحه[3] . صوتی[3] . زن[3] . زنانه[3] . زندگی[3] . زنگ[3] . زیبا[3] . زیبا دانلود[3] . زیباترین[3] . زیبای[3] . زیر[3] . ریاضی[3] . زاد[3] . زمین[3] . زمین برای[3] . زیرساختار[3] . سؤال[3] . ساده[3] . سایز[3] . سخن[3] . سربازان[3] . سرمایه[3] . سری[3] . سریال[3] . سمت[3] . سوالات[3] . سوتالات[3] . سوسانو[3] . خصوصیات[3] . خون[3] . خیر[3] . خیلی[3] . خدمتگزاری اهمیت[3] . خدمتگزاری برکات[3] . خسته[3] . خفن[3] . خلاصه[3] . خلاقیت[3] . خلق؟[3] . خور[3] . دارم[3] . دانا[3] . دانستنی[3] . دانش[3] . دانلود[3] . دایرکتوریهای[3] . دخترانه[3] . درباره[3] . درس[3] . رار[3] . دیدگاه[3] . دیر[3] . دیگران[3] . دین[3] . دینی[3] . خوبی[3] . دفاع[3] . دل[3] . دوباره[3] . دوسِت[3] . ذخیره[3] . رایگان[3] . رشته قرآن[3] . رشتهء[3] . رضا[3] . روایت[3] . روش[3] . رسانی[3] . رسانی جلوه[3] . روی[3] . رویال[3] . خانواده[3] . ختم[3] . خدمت[3] . خدمت رابطة[3] . خدمتگذاری[3] . خدمتگزار[3] . خدمتگزاری[3] . حاکمیت[3] . حق[3] . حکمتش[3] . خارجی[3] . خاطر[3] . چرا[3] . جهت[3] . جومونگ[3] . چند[3] . چهره[3] . چهره![3] . چیست[3] . حجم[3] . حرفه[3] . حرکت[3] . حسین[3] . حضرت[3] . تلفن[3] . تم[3] . تما اگر[3] . تمامی[3] . توسعه[3] . تی[3] . جالب[3] . جامعه[3] . جاوا[3] . جاوا نرم[3] . جبر[3] . جدید[3] . جذاب[3] . جزئی[3] . جستجوی[3] . جلوگیری[3] . پس[3] . پسرانه[3] . پشت[3] . پشتیبان[3] . بیوتکنولوژی،[3] . پای[3] . پایداری[3] . بودن[3] . بوش(فلش) خدمت[3] . بی[3] . بهداشتی[3] . بیماری[3] . بین[3] . بربیایی اگر[3] . برطرف[3] . برگزیدگی[3] . برنامه[3] . برکات[3] . بزرگترین[3] . بسیار[3] . بشر[3] . بشناسیم[3] . بلند[3] . بلوتوث[3] . بلوغ[3] . به[3] . تازه[3] . تبدیل[3] . تبیین[3] . تحصیل[3] . تخصصی[3] . تداوم[3] . تدریس[3] . تدوین[3] . ترانه[3] . ترانهء[3] . تربیت[3] . ترین[3] . پیشرفت[3] . تصویری[3] . تعلیم[3] . تغییر[3] . پی دانلود[3] . پی فضای[3] . پذیری[3] . پرتاب[3] . تصاویر[3] . 0.[3] . 1[3] . 1.[3] . 1.3[3] . 11.[3] . 2000[3] . 2009 امروز[3] . 3[3] . 3 خدمتگزاری[3] . 3.80 دانلود[3] . 4[3] . 40[3] . 60[3] . 81[3] . 9 غزه[3] . age[3] . b[3] . BitDefender[3] . Book دانلود[3] . BT[3] . Con این[3] . convertor[3] . Creator[3] . cut[3] . data[3] . DVD/CD[3] . empires تم[3] . Erics دانلود[3] . File[3] . Hero[3] . [5] تفارق[3] . [5] داستان[3] . [5] راهکارهایی[3] . [4] پیرامون[3] . [4] توسعه[3] . [4] تکنولوژی[3] . [4] چگونه[3] . [6] فروشگاه[3] . [6] نمونه[3] . [5] ارتباط[3] . [7] فروشگاه[3] . [8] دیدگاه[3] . [8] فروشگاه[3] . [9] دستیابی[3] . -[3] . - تم[3] . ! عید[3] . (Separation)[3] . (جاوا[3] . (در[3] . (سری[3] . (ع)[3] . (ع) اهتمام[3] . [10] امام[3] . [11] علل[3] . [11] عکس[3] . [13] عکس[3] . [17] هشتادویک[3] . [2] آیین[3] . [2] ابرازهای[3] . [2] استقامت[3] . [2] چگونگی[3] . [2] چند[3] . [2] خدمت‏رسانی[3] . [2] دانلود[3] . [2] دیوجانس[3] . [2] گرسنگان[3] . [2] مقایسه[3] . [2] هیچ[3] . [2] وجود[3] . [2] سفری[3] . [2] عبادت[3] . [2] علوم[3] . [2] تلقین[3] . [20] روان[3] . [20] فروشگاه[3] . [20] نمونه[3] . [3] اعتقاد[3] . [3] انگیزه[3] . [3] پنج[3] . [3] زیاده[3] . [3] علم[3] . [21] فروشگاه[3] . [3] فرمایشات[3] . [3] مجموعه[3] . [3] نباید[3] .

» لوگوی وبلاگ

» لینک دوستان
سایت تبیان
هادرباد شناسی (روستایی در شرق شهرستان بیرجند)
برج خنک کننده 09125644552
چانه
قران
کارواش خانگی همه کاره جت مینی
عکس فانتزی و متحرک
میرسالار
سورپرایز
غیرت=عفت
برلیان
جبهه مقاومت وبیداری اسلامی
منو وتووقاصدک
عکس های زیبا و دیدنی از دنیای پرندگان
گیاهان دارویی
روانشناسی زنان و مردان
پد ضد عرق Underarm shild
مجموعه بیانات رهبر معظم
عمو همه چی دان
آموزش خیاطی و کاریکاتورهای ازدواج
راه های و فواید و تاثیر و روحیه ... خدمتگذاری
ســـــــــرزمـــــــیـــن آهــــــن
عکس های جالب و متحرک
عکس های خفن و کمیای روز و عکس های پرطرفدار
تبادل نظر
وای ندیدید شما ا!!!!!!!

اسرائیل کودک کش، اسرائیل بچه کش، اسرائیل آدم کش، اسرائیل تروریست
چرا اینجوری؟
عمو همه چی دان
روان شناسی کودکان استثنایی
مهدویت
وبلاگ گروهی ائمه اطهار
روان شناسی و اتیسم
کتابخانه دیجیتال روانشناسی
کتاب الکترونیکی
روان شناسی
علی زارع
طوفان در پرانتز
پرسش مهر 10
پارس دانلود
سوپر لینکستان لیندا
اختلالات و مشکلات جنسی
سوپر لینک خشگل دختر
عکس لود
همه چی هست؟!!!!
کوچک های بزرگ
حلقرج
سریال افسانه جومونگ
چگونه خدمتگذار خوبی باشیم
عکاسخانه
چی داری؟ عکس ....
مشکلات زندگی جنسی آیا در زندگیتان ؟؟؟؟
پیچیدگی سکوت
متفاوت
بازی های کامپیوتری
روان شناسی
آموزش زبان های خارجی و قواعد و گرامر زبان
روان شناسی، اعصاب و غدد
هدفی داری نداری؟ گذشته ها
سوالات کنکور دکتری
تکنیک های تندخوانی
نمونه سوالات دروس پیش دانشگاهی و متوسطه کلیه رشته ها
مطی جون
بیتوته
آموزش ساخت جعبه هدیه، آموزش گل سازی، گل بلندر
شمع سازی و چشم های متحرک زیبا و فانتزی

» صفحات اختصاصی

» لوگوی لینک دوستان

سایت اطلاع رسانی دکتر رحمت سخنی Dr.Rahmat Sokhani - به روز رسانی : 9:59 ع 102/2/12
عنوان آخرین نوشته : اولین نسخه پزشکی برای زندگی خوب

هرچه می خواهددل تنگت بگو - به روز رسانی : 7:24 ع 93/9/16
عنوان آخرین نوشته : کارگاه نقش مشاورین در ازدواج آگاهانه جوانان

» وضعیت من در یاهو
یــ

ــاهـو

» موسیقی وبلاگ

» طراح قالب