بازخور 360 درجه
مقدمه
بازخور360درجه(360 DEGREE FEEDBACK) يک روش مناسبي در زمينه توسعه کيفيت رهبري و مديريت توسعه است. اين فرايند، سيکل کاملي است که خلاصه بازخوري از همه افراد (سرپرستان، زيردستان و همکاران) در مورد جنبههاي مختلف سبک رهبري و مديريت و عملکردشان ارائه مي کند. بعضي از سازمانها بازخور را براي يک بخش از سازمان و به طور سيستماتيک انجام مي دهند. بازخور به افراد کمک مي کند تا ادراک خود را در مورد محيط کاريشان، با ادراک ارزيابيکنندگان مهم مقايسه کنند. اين ارزيابيکنندگان مي تواند شامل همکاران، زيردستان، مديران و حتي مشتريان، عرضهکنندگان و اعضاي اتحاديه باشند. برنامه بازخور چند منبعي و بازخور 360 درجه از روشهاي توسعه يافته فرايندهاي ارزيابي عملکرد، بررسيهاي سازماني و بازخور مشتري (بخشي از مديريت کيفيت جامع) استخراج شده است. سيستمهاي بازخور 360 درجه به دليل رواج ساختارهاي تيمي و سازماني مسطحتر و همچنين در واکنش به مشکلاتي که با سيستمهاي مديريت عملکرد سنتي وجود داشته، توسعه يافته است. (ران کاسپيون، 2000) تعاريف مختلفي از اين فرايند ارائه شده است. به طور کلي بازخور 360 درجه يا بازخور چند منبعي، يک رويکرد ارزيابي عملکرد است که بر داده هاي جمع آوري شده از سرپرستان، همکــــــــاران، زيردستان، مشتريان و عرضه کنندگان تکيه دارد. (مک کارتي، 2001)
ارکان بازخور 360 درجه
لپسينگر و لوسيا (1997) بيان مي کنند که فرايند بازخور 360 درجه، جمع ادراکات مرتبط با رفتار يک فرد است. بنابراين، برنامه بازخور 360 درجه، درصدد است تا توجه افراد را به رفتار خود در محيط کاري و نحوهاي جلب کند که بر ساير اعضاي سازمان (که با آنها کار مي کند) تاثير مي گذارند.
ارزيابي 360 درجه اطلاعات ورودي بازخور را از يک رويکرد تک بعدي بالا به پايين به رويکرد چند بعدي (زيردستان، همکــاران و مشتريان) عموميت مي بخشد و مي تواند يک «ارزيابي بدون مرز» باشد. از اين لحاظ مفهـوم بـــازخور 360 درجــه به نظر مي رسد، با رويکرد تئوري سازمان بدون مرز متناسب باشد. واژههاي متداولي که براي بازخور 360 درجه استفاده مي شود؛ عبارتند از: «ارزيابي ذي نفعان»، «بازخور چند معياره»، «ارزيابي سيکل کامل»، «ارزيابي چند منبعي»، «ارزيابي همکار - زيردست»، «ارزيابي عملکرد گروه»، «ارزيابي چند ديدگاهي». (مک کارتي، 2001) لپسينگر و لوسيا اشاره مي کنند که بازخور 360 درجه با بازخور چند منبعي همخواني زيادي دارد. آنها يک سيستم ارزيابي چند منبعي ارائه مي کنند که متداولترين منابع ارزيابي بهکار گرفته شده در آن عبارتند از: روسا، زيردستان، خود فرد، همکاران و غيره.....
بازخور 360 درجه، در بسياري از اين منابع با بازخور چندمنبعي مشترک است. اين فرايند نيز داراي چهارعنصر اصلي است.
! ارزيابي بالا به پايين: شکل سنتي ارزيابي که سرپرستان، مديران و زيردستان را ارزيابي ميکنند و هنوز بخش مهمي از فرايند بازخور 360 درجه است، که ميتواند اطلاعات آموزندهاي براي افراد ارائه کند. در اين نوع ارزيابي، چهار رئيس وجود دارد که ميتوانند منبع معتبري براي بازخورد باشند. سادهترين و نزديکترين منبع به افراد «مافوق بلافصل» است و «مديران ماتريسي»، «مدير بلافصل قبلي» و ساير روسا نيز در اين ارزيابي مشارکت دارند. (جونز و برلي، 1379) ! ارزيابي پايين به بالا: يکي از ابتکارات اصلي فرايند بازخور 360 درجه اينست که زمينهاي براي ارائه بازخورد به فرادستان ايجاد مي شود. در ارزيابي زيردستان يا بازخورد پايين به بالا، زيردستان عملکرد مديران و سرپرستان را از چندين بعد ارزيابي ميکند و نتايج ارزيابي را به فرد اصلي ارائه ميدهند. بازخور پايين به بالا به عنوان يک عنصري از فرايند گسترده بازخور 360 درجه است و همچنين فرايند مهمي است که به توسعه سازمان و افراد کمک ميکند.
برناردين وبتي (1987) به اين نکته اشاره مي کنند که باوجود اينکه علاقه زيادي به استفاده از ارزيابي پايين به بالا، در سيستم ارزيابي عملکــرد در تئوري و عمل مشاهده مي شود. بااين حال تعداد کمي از سازمانها، از آن بهصورت بهينه استفاده ميکنند. به بعضي از دلايل در اين زمينه مي توان اشاره کرد: سازمانها به اين نتيجه رسيدهاند که «ارزيابي بالا به پايين» متداولترين رهيافت ارزيابي است و در مقايسه با ارزيابي «پايين به بالا» با سبک استبدادي سازگارتر است. همچنين، مطالب تئوريک کمتري در زمينه ارزيابي پايين به بالا وجود دارد تا در سازمانها تغيير سيستم ارزيابي عملکرد استفاده کنند. (مک کارتي، 2001) بازخور همکاران: در مدل بازخور 360 درجه، ارزيابي همکاران يک ديدگاه 180 درجه در زمينه ارزيابي عملکرد فرد ارائه مي کند. بازخور همکاران، توسط کن و لاولر بدين صورت تعريف مي شود: «فرايند مشارکت گروهي از افراد که در مورد فرد قضاوت مي کنند، به طوري که هرکدام از آنها داراي رفتار، ويژگي يا موفقيت منحصر به فردي هستند.» آنها همچنين سه روش «ارزيابي همکاران» را بر ميشمرند: (مک کارتي 2001) ! معرفي همکاران: افراد يک گروه، يک سري افراد را تعيين مي کنند که در يک ويژگي خاص يا بعدي از عملکرد، در بالاترين سطح گروه باشند.
! ارزيابي همکاران: اعضاي گروه، بااستفاده از يک مقياس ارزيابي و براساس يک سري ويژگيهاي پرسنلي يا عملکردي خاصي، ساير افراد را ارزيابي مي کنند.
! رتبه بندي همکاران: اعضاي گروه، براساس يک يا چند عامل، همديگر را از بهترين تا بدترين (بـــه صورت يک طيف) رتبه بندي مي کنند. کن و لاولر بيان مي کنند که يافتههاي پژوهشي ارزيابي همکاران نشان مي دهد که اين روش، جنبههاي قابل دسترس بودن، اعتبار و دوري از تعصب و گرايشات منفي را در روشهاي ارزيابي تقويت مي کند. ! خود ارزيابي: به فرايندي دلالت دارد که به مــوجب آن، فرد عملکرد خودش را ارزيابي مي کند. در اين فرايند، خود فرد به عنوان منبع ارزيابي و علاقهمند به خود ارزيابي است.
در زمينه خود ارزيابي (به عنوان يک منبع ارزيابي) در مقايسه با ارزيابي همکاران و زيردستان مباحث کمتري ارائه شده، ولي زماني که اين منبع ارزيابي در درون فرايند بازخور 360 درجه بهکار گرفته مي شود، يک سري مسائل نياز به بررسي دارند. کاردي و دوبينز (1994) بحث مي کنند که خودارزيابي، باعث توسعه و بهبود در ارزيابي عملکرد مي شود و از رشد تيمها و مشارکت سطح بالا در سازمانها ناشي مي شود. باوجود اين، باروچ (1996) اشاره مي کند که در بين ساير منابع سيستم ارزيابي چندمنبعي، منبع خودارزيابي، بيشتر از ساير منابع ناديده گرفته مي شود. همچنين آلبرايت و لوي (1995) خاطرنشان ميسازند که افراد صرفنظر از اينکه آيا در ساختار رسمي سازمان نياز به انجام خودارزيابي هست يا نه، به ارزيابي عملکردشان مي پردازند. بنابراين، لازم است که خودارزيابي به عنوان يک عنصر در فرايند ارزيابي عملکرد شناخته شود تا افراد مسئوليت عملکرد خود را برعهده بگيرند. تورنتون (1980) در زمينه علت استفاده سازمانــــها از خودارزيابي، به دلايلي اشاره مي کند: ! ارزشيابي عملکرد فعلي براساس اهداف مجري (ارزيابي کننده)؛
! تعيين نيازهاي مهارتآموزي و توسعه؛
! گزارش دهي موفقيتهاي گذشته هنگام بکارگيري در يک شغل جديد؛
! سنجش ساختار بررسي عملکرد فرد و مطالعاتي در زمينه مباحث انگيزش
